給领导请假她把法定节假日算请假旷工处理应该怎么办-朱佑敏律师

給领导请假她把法定节假日算请假旷工处理应该怎么办-朱佑敏律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

结论前置：若领导将法定节假日计入请假旷工天数，您可先与领导沟通解释，沟通无果可向公司人力资源部门反映，仍无法解决可考虑申请劳动仲裁维护自身权益。以下是具体分析：

法定节假日的性质与规定 法定节假日是国家为全体公民设定的休息日，具有法定性，用人单位应当依法安排劳动者休假。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。这意味着，法定节假日是劳动者依法享有的休息权利，不应被计入请假或旷工天数。
与领导沟通解释 当发现领导将法定节假日计入请假旷工天数时，首先建议与领导进行友好、诚恳的沟通。在沟通时，可以明确指出法定节假日的法律规定，以及公司应当遵守的相关劳动法规。同时，也可以询问领导为何会有这样的处理方式，看是否存在误解或沟通不畅的情况。通过沟通，往往可以解决问题，避免不必要的纠纷。
向公司人力资源部门反映 如果与领导沟通无果，或者领导坚持将法定节假日计入请假旷工天数，那么可以向公司的人力资源部门反映情况。人力资源部门是公司负责员工关系和劳动法规执行的部门，他们应该对这类问题有更深入的了解和处理经验。在向人力资源部门反映时，可以提供相关的法律法规依据，以及自己与领导沟通的情况，请求他们介入处理。
申请劳动仲裁 如果公司的人力资源部门也无法解决问题，或者公司对此类问题持漠视态度，那么可以考虑申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种法律途径，通过仲裁机构对争议进行公正、公平的裁决。在申请劳动仲裁时，需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害，比如请假记录、工资单、与领导的沟通记录等。如果仲裁结果支持自己的诉求，那么公司就需要承担相应的法律责任。

在处理这类问题时，建议保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。如果还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假被领导算作旷工，这确实是一个让人头疼的问题，但别担心，我们可以一步步来解决。一、先明确核心前提：请假是否合规首先，要确认你的请假行为是否符合公司的规章制度。这包括：请假流程：你是否按照公司规定的流程提交了请假申请，比如通过电子系统、纸质申请等方式，并获得了相应的批准？请假类型与条件：你请的是事假、病假还是年假？每种假期的申请条件和所需材料可能不同，你是否都准备齐全并符合要求？如果请假流程合规且材料齐全，那么领导将你的请假算作旷工可能是不合理的。二、核对证据与沟通收集证据：整理所有与请假相关的证据，如请假申请单、与上级的沟通记录（邮件、短信、聊天记录等）、医院出具的病假证明（如适用）等。这些证据将有助于你证明自己的请假行为是合理且合规的。主动沟通：发现请假被算作旷工后，应第一时间与直接上级或人力资源部门取得联系，说明情况并提供相关证据。保持冷静和礼貌，避免情绪化的表达，询问为何请假会被算作旷工，是否存在误解或信息传达不畅的情况。三、提出申诉或异议内部申诉：如果与上级或人力资源部门的沟通未能解决问题，你可以按照公司规定的申诉程序提出正式申诉。在申诉书中详细陈述事实经过、提供相关证据，并明确提出你的诉求，如更正考勤记录、补发工资等。法律途径：若公司内部申诉无果，且你认为自己的合法权益受到侵害，可以考虑向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在此过程中，我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和支持。四、特殊情况考量紧急特殊情况：如果你因突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形未能及时获批请假，但事后能提供相关证明（如急诊证明、亲属病危通知书等），那么这种情况一般不应被认定为旷工。审批流程合理性：如果公司设置的审批流程明显不合理，如要求普通病假须总经理签字，或长期拖延审批导致你无法及时获知结果，那么这可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。五、注意事项遵守法律法规：在处理此类问题时，务必遵守国家法律法规和公司规章制度，不得采取过激行为或言论。保护个人权益：在整个过程中，注意保护个人隐私和合法权益，避免泄露敏感信息或受到不必要的骚扰。积极解决问题：以积极的态度寻求解决方案，与公司和相关部门保持良好的沟通和合作，共同推动问题的解决。最后，我想强调的是，每个具体情况都可能有所不同，因此上述建议仅供参考。如果你遇到了请假被算作旷工的问题，并且不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和支持。

核心结论：法定节假日请假不批一般不算旷工，但具体需结合请假事由、公司规章制度及法律规定综合判断。以下分情况说明：法定节假日本身无需请假，公司无权强制要求工作根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日（如春节、国庆等）是全体公民的法定休息日，公司无权要求员工在此期间工作，员工也无需向公司申请“请假”。若公司以“未请假”为由将法定节假日未出勤认定为旷工，属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若需在法定节假日前后调休或请假，需按公司流程申请若员工因个人原因（如提前离岗、延后返岗）需在法定节假日前后请假，需按公司规章制度提交申请：公司合法审批：若公司规章制度明确请假流程（如提前申请、提交证明等），且程序合法，员工未获批准擅自离岗可能构成旷工。公司违法拒绝：若公司规章制度违反法律强制性规定（如要求员工在法定节假日工作且不支付加班费），或拒绝请假理由不合理（如员工因病需治疗），员工可主张公司行为违法，并要求撤销旷工认定。公司以“旷工”为由扣工资或解雇，需谨慎维权若公司以“旷工”为由扣减工资、绩效或解除劳动合同，员工需注意：证据收集：保留请假申请记录、公司拒绝批假的证据（如邮件、聊天记录）、法定节假日安排通知等。法律程序：可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张公司违法解除合同并要求赔偿。特殊情况：员工确实存在过错若员工请假事由不真实（如虚构病假）、未按规定流程申请（如未提前告知），或公司已提供合理调休方案但员工拒绝，公司可能有权认定旷工。但即便如此，公司也需按规章制度处理，不得随意扣罚工资或解雇。建议：优先与公司沟通，明确请假事由及公司拒绝批假的理由；若公司行为涉嫌违法，及时收集证据并启动法律程序；如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

请假领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律与规章制度依据劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，公司有权按旷工处理。公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体职工公示。若规章制度未履行上述程序，可能无法作为管理依据。二、实际处理中的考量因素请假理由的合规性：若员工申请的休假理由（如病假、事假等）符合法律法规或公司规定，但公司无正当理由拒绝批准，员工擅自离岗可能不构成旷工。若员工请假理由违规（如虚构事由），公司拒绝批准并视为旷工是合理的。审批流程的合理性：若公司设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。员工应遵守公司规定的请假流程，如提前提交申请、提供必要证明等。紧急特殊情况：突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。三、法律后果与争议解决公司处理权限：若员工旷工行为严重违反公司规定，公司有权依据规章制度解除劳动合同。但需注意，解除合同需符合法定程序，如提前通知工会、出具解除证明等。公司对旷工员工的处理应公平合理，避免滥用管理权。员工维权途径：若员工认为公司处理不当，可通过内部申诉机制反映问题，提供证据证明请假合规或存在特殊情况。对申诉结果不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起计算。四、具体建议员工角度：提前了解公司请假制度，按流程提交申请并提供必要证明。遇到紧急情况无法及时请假时，尽快与公司沟通并补交证明。对公司处理有异议的，及时通过合法途径维权。公司角度：制定合法合理的请假制度，明确审批流程和旷工认定标准。对员工请假申请及时审批，避免无故拖延或拒绝。处理旷工员工时，确保程序合法、证据充分、处理适当。举例说明：假设员工小王因家人突发疾病需请假照顾，但未提前按公司规定提交书面申请。公司以“未提前请假”为由拒绝批准，并视为旷工。此时，小王若能提供医院诊断证明、家属病危通知书等证据，证明其请假理由正当且紧急，公司可能无法单纯以“未提前请假”为由认定旷工。但若小王无法提供充分证据，或请假理由不充分（如朋友聚会），公司拒绝批准并视为旷工则是合理的。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

针对你提出的问题“已经告知领导请假还要按旷工处理怎么办”，我首先明确一点：如果你已经按照公司规定或劳动法的要求提前告知领导并申请了请假，但公司仍然将你视为旷工，那么公司的做法可能存在问题。以下是我为你提供的详细分析和建议：核查请假流程：首先，确认你是否按照公司规定的请假流程进行了申请，并且得到了必要的批准或回复。如果流程上有遗漏或不符合规定，可能会导致请假不被认可。如果请假流程无误，但领导仍然按旷工处理，那么你需要进一步与公司沟通。沟通解决：与领导进行面对面或书面的沟通，明确表达你已经按照规定请假，并询问为何会被视为旷工。听取领导的解释后，如果认为处理不当，可以提出异议，并请求重新考虑或更正。寻求内部支持：如果与领导的沟通没有结果，你可以寻求公司内部的人力资源部门或工会等机构的帮助，他们通常会负责处理员工与公司之间的纠纷。向这些机构提供你的请假记录、沟通记录等相关证据，以便他们能够更好地了解你的情况并给出公正的处理意见。法律途径：如果公司内部无法解决问题，且你认为自己的权益受到了严重侵害，那么可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。在此之前，建议咨询专业律师（如我），了解具体的法律条款和可能的法律后果。如果确实存在违法行为，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，务必保留好所有与请假、沟通、内部处理等相关的证据，如邮件、短信、通话记录、请假单等。这些证据在后续的处理中可能会起到关键作用。综上所述，面对公司按旷工处理的情况，你需要先核查自己的请假流程是否合规，然后与领导进行沟通解决。如果内部无法解决，可以考虑寻求法律途径来维护自己的权益。在整个过程中，务必保留好相关证据以便后续使用。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日请假是否算旷工，这并非一概而论，而是需要根据具体情况和公司规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：法定节假日的基本性质法定节假日是法律规定或单位规章制度明确的休息时间，员工在此期间不上班是符合正常工作安排的，不应被认定为旷工。旷工通常指的是在正常的工作日内，员工未请假或请假未获批准而擅自缺勤的行为。单位安排加班的情况若单位因生产经营需要，在法定节假日期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为则可能被视为旷工。因为在此情况下，单位已经提供了合法的加班安排和相应的补偿，员工拒绝到岗即违反了单位的规章制度和劳动纪律。特殊排班制度的情况对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，法定节假日并非固定的休息时间。员工可能被安排在法定节假日上班，这是其工作职责的一部分。在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，同样也可能被认定为旷工。因为这类员工需要遵循特殊的排班安排，法定节假日上班是其工作的一部分。请假流程与合规性无论何种情况，员工请假都应遵循单位的请假流程，确保请假手续的合规性。如果员工按照单位规定提前请假并获得了批准，那么即使是在法定节假日期间，也不应被视为旷工。反之，如果员工未按照单位规定请假或请假未获批准而擅自缺勤，那么即使是在法定节假日期间，也可能被视为旷工。建议与总结：员工应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，特别是在法定节假日期间的请假和加班安排。如果需要请假，应提前按照单位规定办理请假手续，并确保获得批准。单位也应合理安排法定节假日的加班和排班制度，保障员工的合法权益。在遇到具体问题时，建议双方及时沟通协商，以明确责任和义务，维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

请事假被公司算旷工，你可以按照以下步骤来处理：了解公司规章制度与劳动合同约定查阅公司规章制度：首先，你需要仔细查阅公司的员工手册或相关规章制度，特别是关于请假流程、审批权限、旷工定义和处罚措施的具体规定。这有助于你明确自己的请假行为是否符合公司要求，以及公司为何会将你的事假算作旷工。核对劳动合同：同时，检查你的劳动合同中是否有关于请假和旷工的特别约定。如果劳动合同中的条款与公司规章制度存在冲突，一般应以劳动合同为准（但需注意，合法合规且经过民主程序制定的规章制度通常具有优先效力）。核对请假流程与收集证据核对请假流程：确认自己是否按照公司规定的流程提交了请假申请，并获得了相应的批准。如果请假是通过电子系统提交的，可以截图保存提交记录；如果是纸质申请，应保留好申请书及领导签字的复印件。收集证据：整理所有与请假相关的证据，如请假申请单、与上级的沟通记录（邮件、短信、聊天记录等）。如果请假原因涉及特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），还应提供相关证据以支持自己的主张，如医疗证明、家庭紧急情况通知等。与公司进行沟通协商主动沟通：在得知请假被算作旷工后，应第一时间与直接上级或人力资源部门取得联系，说明情况并提供相关证据。保持冷静和礼貌，避免情绪化的表达。寻求解释：询问为何请假会被算作旷工，是否存在误解或信息传达不畅的情况。同时，了解公司对此类问题的处理方式和可能的解决方案。协商调整：与公司协商是否可以通过其他方式弥补旷工带来的影响，如加班、调休等。或者探讨是否可以重新安排工作时间或任务，以减少对工作的影响。提出申诉或异议内部申诉：如果与上级或人力资源部门的沟通未能解决问题，你可以按照公司规定的申诉程序提出正式申诉。在申诉书中详细陈述事实经过、提供相关证据，并明确提出你的诉求（如更正考勤记录、补发工资等）。法律途径：若公司内部申诉无果，且你认为自己的合法权益受到侵害，可以考虑向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在此过程中，你需要提供充分的证据证明自己的请假行为是合理的，并且公司已经违反了相关法律法规或劳动合同约定。对仲裁结果不满意的情况下，还可以向人民法院提起诉讼。注意事项与建议保留证据：在整个处理过程中，务必保留好所有相关的证据材料，包括请假申请记录、沟通记录、公司规章制度、劳动合同等。这些证据将在后续的仲裁或诉讼中发挥重要作用。遵守程序：在采取任何行动之前，都应确保自己的行为符合法律法规和公司规章制度的要求。避免采取过激行为或言论，以免加重矛盾或给自己带来不必要的麻烦。可能面临的法律后果：如果公司坚持认为旷工成立并作出相应处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），而你无法提供充分证据证明自己的请假行为是合理的，那么你可能需要承担相应的法律后果。如果你能够提供充分证据证明自己的请假行为是合理的，并且公司已经违反了相关法律法规或劳动合同约定，那么你有权要求公司更正考勤记录、补发工资或承担其他法律责任。建议：在处理此类问题时，建议保持冷静和理性，避免情绪化的表达和行为。如果你对法律法规或公司规章制度不太了解，可以寻求我的帮助，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和指导。请记住，每个案件都有其独特性，上述建议仅供参考。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：针对“开工太早，请假领导算旷工怎么办”这一问题，需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度明确规定了开工时间及请假流程，且员工未按规定流程请假：在此情况下，如果员工因个人原因未按照公司既定的请假流程进行申请，或者申请未被批准而擅自缺勤，公司有权依据规章制度将员工此行为认定为旷工。建议：员工应首先了解并熟悉公司的规章制度，特别是关于开工时间、请假流程以及旷工认定的相关规定。在需要请假时，务必按照规定的流程提前向领导提出申请，并说明请假的原因和期限。如果因特殊情况无法提前请假，也应及时与领导沟通并说明情况，尽量取得领导的理解和批准。若公司规章制度未明确规定开工时间或请假流程存在不合理之处：如果公司的规章制度对于开工时间或请假流程的规定模糊不清，或者存在明显的不合理之处，员工在请假时可能会面临困惑和无奈。在此情况下，如果员工已经尽力按照合理的理解去请假，但仍然被领导认定为旷工，员工可以对此提出异议。建议：员工可以收集相关证据，如与领导的沟通记录、请假申请记录等，以证明自己已经尽力按照合理的理解去请假。同时，员工也可以与公司的人力资源部门或工会进行沟通，反映规章制度存在的问题，并提出合理的改进建议。如果公司仍然坚持将员工的行为认定为旷工，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。若领导存在滥用职权或故意刁难的情况：在极少数情况下，领导可能会滥用职权或故意刁难员工，将员工的正常请假行为认定为旷工。这种行为不仅违反了公司的规章制度，也损害了员工的合法权益。建议：员工在面对这种情况时，应保持冷静和理智，不要与领导发生直接冲突。员工可以收集相关证据，如领导的刁难记录、同事的证言等，以证明领导存在滥用职权或故意刁难的行为。同时，员工也可以向公司的高层管理人员或人力资源部门反映情况，寻求帮助和支持。如果公司内部无法解决问题，员工还可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如果你已经请假但被公司算作旷工，这是不合理的，你可以通过以下步骤来维护自己的合法权益：一、明确请假类型与流程病假情况：如果你因病请假，应确保已按照公司规定提供了正规医院的诊断证明、病历、病假条等相关材料。若公司仍以旷工论处，此行为可能违法，因为劳动者有就医及休息恢复健康的权利。其他假别（如事假）：查看公司规章制度，确认请假流程及批准条件。若你未按规定流程请假，公司按旷工处理可能具有一定合理性；但如果公司规章制度本身不合理或未经民主程序制定并公示，其以此认定旷工可能不被法律认可。二、收集证据请假申请记录：如纸质请假条、电子邮件请假记录、办公软件上的请假申请截图等。批准记录：领导通过邮件、即时通讯工具（如微信、钉钉等）批准请假的聊天记录或批复文件。其他辅助证据：如因病请假时的医院诊断证明、病历、缴费凭证；因紧急事项请假时的相关事件证明，如交通事故认定书、亲属关系证明等。三、与公司沟通协商选择合适的沟通对象：优先与直接上级领导沟通，了解为何会出现将请假误判为旷工的情况，并要求单位纠正错误。若上级无法解决问题，再向人力资源部门反映。注意沟通方式和态度：保持平和、理性的态度，出示证据，明确要求单位纠正错误的旷工认定，并恢复你的正常考勤记录。四、向劳动监察部门投诉准备投诉材料：包括本人身份证复印件、劳动合同、请假相关证据、工资条等能证明劳动关系和权益受损的材料。提交投诉：可通过线上或线下的方式向劳动监察部门提交投诉申请。劳动监察部门会对情况进行调查核实，并根据调查结果依法对单位进行处理。五、申请劳动仲裁提交仲裁申请：若对劳动监察部门的处理结果不满意，或单位仍然拒绝纠正错误，你可向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。撰写劳动仲裁申请书，详细说明诉求（如恢复考勤记录、支付旷工期间扣除的工资、赔偿相应损失等）、事实和理由，并附上之前收集的证据材料。参加仲裁庭审：劳动仲裁委员会受理申请后，会安排开庭审理。在庭审中，你需进一步阐述观点，提供证据支持主张。仲裁庭会根据双方提供的证据和陈述进行裁决。六、提起诉讼若对劳动仲裁结果不服：你可在规定的期限内向人民法院提起诉讼。由人民法院对案件进行审理和判决。法院的判决具有最终的法律效力，若单位不执行判决，你可申请强制执行。总结与建议：面对请假被当作旷工处理的不合理情况，你应保持冷静并主动采取措施维护自己的合法权益。从明确请假类型与流程开始，到收集证据、与公司沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼，每一步都至关重要。确保你了解自己的权益和公司的规定，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你在这个过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您请假忘了和领导说，领导要按旷工算的情况，首先明确结论：您有权与领导沟通解释，并依据公司规章制度及实际情况争取合理处理，避免被不公正地认定为旷工。以下是从不同角度为您详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度的内容：公司通常会有明确的请假制度，规定员工请假需提前申请、审批流程等。若您因疏忽未提前请假，但事后能及时补假或说明情况，且公司规章制度中未明确规定此类情况视为旷工，则领导直接按旷工处理可能缺乏依据。规章制度的执行：即使公司规章制度中有相关规定，领导在执行时也应考虑实际情况，如您平时的工作表现、请假原因等。若您因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）未能提前请假，且能提供相应证明，领导应酌情处理，避免一刀切地按旷工算。二、沟通解释的角度及时沟通：您应尽快与领导进行沟通，说明请假的原因及未能提前告知的疏忽。在沟通时，保持诚恳的态度，表达您对工作的重视及对未提前请假的歉意。提供证明：若您因突发情况请假，如能提供医院诊断证明、家庭紧急事务的相关证明等，将有助于您向领导解释情况，争取合理处理。三、法律层面的角度旷工的定义：旷工通常指员工无正当理由未按规定时间到岗工作。若您因合理原因未能提前请假，且事后能及时补假或说明情况，则不符合旷工的定义。公司的处理权限：公司有权根据规章制度对员工进行管理，但处理应合理、公正。若领导无正当理由将您按旷工处理，可能侵犯您的合法权益。在此情况下，您可以向公司的人力资源部门或更高层级的管理层反映情况，寻求公正处理。四、建议与措施了解公司规章制度：建议您仔细阅读公司的请假制度及相关规定，了解自己的权利和义务。保留证据：在与领导沟通或向公司反映情况时，保留好相关证据，如沟通记录、请假申请、证明材料等，以备不时之需。寻求法律援助：若您认为公司的处理方式侵犯了您的合法权益，且无法通过内部途径解决，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（当然，您可以直接向我咨询），了解自己的法律权益及维权途径。最后，建议您在今后的工作中注意遵守公司的规章制度，提前做好请假申请和审批工作，避免因疏忽而引发不必要的纠纷。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的问题“请假单位不给假按旷工处理怎么办”，以下是一些详细的建议来帮助您解决这一问题：首先，您需要仔细查阅并了解您所在单位的规章制度，特别是关于请假流程和旷工认定的部分。这有助于您确认单位的请假流程是否合理合法，以及单位是否有权在您请假未获批的情况下将您按旷工处理。如果您发现单位规章制度存在问题，或者您已经按照单位规定的流程提交了请假申请但未被批准，且被按旷工处理，您可以采取以下步骤来维护自己的权益：与单位协商：您可以与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明您的请假理由和依据，以及为何认为单位的处理不当。提供相关证据，如请假申请记录、病假单（如果适用）等，以支持您的立场。要求单位撤销旷工认定，并恢复您的正常工作状态。向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对此进行调查，并根据调查结果给出相应的处理意见。申请劳动仲裁：如果您对劳动监察部门的处理结果不满意，或者单位拒绝执行劳动监察部门的意见，您可以考虑申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，请确保您已经收集了足够的证据，如劳动合同、请假申请记录、与单位的沟通记录等。劳动仲裁委员会将根据您的申请和提供的证据进行裁决，要求单位纠正错误认定并支付相应工资报酬等。提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果仍然不满意，您可以向人民法院提起诉讼。请注意，提起诉讼需要遵循一定的法律程序，并可能需要支付相应的诉讼费用。此外，如果您是因生病而请假，并且已经提交了正规医疗机构出具的诊断证明和病假单，但单位仍然将您按旷工处理，那么您还可以强调以下几点来维护自己的权益：劳动者有休息休假和请病假的权利，这是受法律保护的。您已经按照要求提交了相关证明，单位将其按旷工处理是侵害了您的合法权益。在合理病假期间，单位应支付不低于当地最低工资80%的病假工资。综上所述，面对单位不给假按旷工处理的情况，您应先了解单位规章制度，与单位协商；协商无果后向劳动监察部门投诉；必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。同时，确保您已经收集了足够的证据来支持自己的立场。

针对您提出的“请假不同意算旷工怎么办”的问题，我的结论是：这需要根据具体情况来判断，但一般来说，如果请假未获批准而擅自缺勤，确实可能被认定为旷工。不过，您有权通过合法途径维护自己的权益。以下是我从不同角度为您详细分析的情况及建议：公司规章制度的角度：分析：首先，需要查看您所在公司的规章制度中关于请假和旷工的具体规定。如果规章制度中明确规定了请假流程、审批权限以及旷工的认定标准，那么您需要遵守这些规定。如果请假未获批准而擅自缺勤，且符合规章制度中旷工的认定条件，那么公司有权按照规章制度对您进行处理。建议：在请假前，务必了解并遵守公司的请假流程，确保请假申请得到及时、有效的审批。如果请假未获批准，且您认为有合理的理由需要缺勤，可以尝试与公司沟通，寻求解决方案，如调整请假时间、提供医疗证明等。劳动法的角度：分析：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息休假，但同时也需要遵守用人单位的规章制度。如果请假未获批准而擅自缺勤，且没有合理的理由，那么用人单位有权按照规章制度对您进行处理，包括认定为旷工。然而，如果您的缺勤是由于不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致的，且您能够及时提供相关证明，那么用人单位通常不应认定为旷工。建议：在缺勤前，尽量与公司沟通并说明情况，提供必要的证明材料。如果公司仍然认定为旷工，您可以向公司提出异议，并要求公司出具书面处理决定。如果您对处理决定不服，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。实际操作中的建议：保留证据：无论您选择哪种方式维护自己的权益，都需要保留好相关证据，如请假申请、审批记录、沟通记录、医疗证明等。这些证据将有助于您证明自己的请假行为是合理的，或者缺勤是由于不可抗力因素导致的。及时沟通：在请假未获批准或面临旷工认定时，及时与公司沟通是非常重要的。通过沟通，您可以了解公司的立场和态度，同时也可以表达自己的诉求和理由。如果沟通无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。了解法律程序：如果您决定通过法律途径维护自己的权益，那么了解相关的法律程序是非常必要的。您可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果仲裁结果仍然不满意，您还可以向人民法院提起诉讼。最后，我想强调的是，每个具体情况都是独特的，因此上述分析可能并不完全适用于您的情况。如果您面临类似的问题，或者有任何疑问和困惑，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。