结论前置：员工在公司通知调休的情况下来打卡，是否算工资需分情况讨论，具体如下：

1. 调休属于带薪休假范畴
   若公司调休是基于《劳动法》第四十四条规定的“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”情形，且调休本身属于带薪性质（例如用工作日加班换取的调休），则员工虽未实际提供劳动，但调休期间仍视为正常出勤，打卡行为本身不影响工资计算，公司应按正常工资标准支付。
   法律依据：《劳动法》第五十一条明确“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”，调休若属于法定休息日的补休安排，同样适用此规则。

2. 调休属于无薪休假或公司单方安排
   若公司因经营需要临时通知调休，且未明确说明调休期间工资支付标准（例如未提前与员工协商一致，或调休属于“停工停产”性质），则需分两种情况：

   • 调休期间公司正常经营：员工打卡但未实际工作，若公司未安排具体任务，可能被认定为“未提供劳动”，此时工资支付需看双方约定或公司规章制度。若制度未明确，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，第一个工资支付周期内应按劳动合同约定支付工资，后续可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
     
   • 调休期间公司停工停产：若公司因自身原因（如订单减少）安排调休，且调休时间较长（超过一个工资支付周期），则工资支付标准需按上述规定执行，打卡行为不改变工资计算方式。

3. 员工主动打卡但公司未安排工作
   若员工误以为调休需打卡而到岗，但公司未安排任何工作任务，且调休本身不属于带薪性质，此时员工虽打卡但未实际提供劳动，公司可能无需支付工资（除非能证明公司存在过错导致员工误到岗）。但若公司未明确通知调休无需打卡，或打卡行为是公司管理要求（如考勤记录），则需结合具体证据判断是否构成“提供劳动”，进而影响工资支付。

建议：

• 对员工而言，调休前应与公司确认调休性质（是否带薪、是否需打卡）及工资支付标准，保留书面通知或聊天记录作为证据；
  
• 对公司而言，调休安排需符合《劳动法》规定，提前与员工协商一致，并明确工资支付规则，避免因制度模糊引发纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。