用人单位与劳动者之间发生的争议，在特定情形下属于劳动争议，但并非所有争议都必然属于劳动争议范畴，这主要取决于争议的性质和具体情况。以下是对此问题的详细分析：

一、属于劳动争议的情形

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，用人单位与劳动者之间发生的下列争议，属于劳动争议：

1. 因确认劳动关系发生的争议：

   • 例如，双方对于劳动关系是否建立、何时建立或终止等问题有不同看法，或者未签订书面劳动合同但劳动者主张存在劳动关系等。

2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议：

   • 这包括招聘承诺与合同条款不符、未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、擅自变更工作岗位或地点、违法解除劳动合同等情形。

3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：

   • 如用人单位无正当理由将劳动者除名或辞退，或劳动者辞职、离职过程中双方在程序、补偿上产生矛盾等。

4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

   • 例如，用人单位安排超时加班且不支付加班费、不安排带薪年休假、未足额缴纳社会保险、未兑现福利待遇承诺等。

5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议：

   • 这包括拖欠、克扣工资，工伤医疗费报销推诿、拖延支付，解除或终止劳动合同后未按规定支付经济补偿或计算有误，以及违法解除或终止劳动合同需支付赔偿金等情形。

二、不属于劳动争议的情形

虽然用人单位与劳动者之间的争议在多数情况下属于劳动争议，但也存在一些例外情况。例如，如果双方之间建立的是劳务关系而非劳动关系，那么他们之间的争议就不属于劳动争议范畴，而是应依据《中华人民共和国民法典》等民事法律进行处理。劳务关系与劳动关系在主体资格、纠纷解决程序、权利保护范围等方面均存在显著差异。

三、处理劳动争议的方式

对于属于劳动争议的案件，双方可以通过以下途径解决：

1. 协商与调解：双方可自愿进行协商或寻求第三方调解，达成的协议具有合同性质，但不具备强制执行力。

2. 仲裁：若协商或调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是诉讼前的必经程序，且仲裁裁决具有法律效力。

3. 诉讼：对仲裁裁决不服的，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院将依法对案件进行审理并作出判决。

四、建议与总结

在处理用人单位与劳动者之间的争议时，首先应明确争议的性质和具体情况，以判断其是否属于劳动争议范畴。如果属于劳动争议，则应遵循相关法律法规和程序进行处理；如果不属于劳动争议，则应依据相应的民事法律进行处理。在任何情况下，都建议双方保持冷静和理性，通过合法途径解决争议，以维护自身的合法权益。

如果您在处理此类争议时遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。