用加班调休来抵消事假并非普遍被法律直接认可的做法，其合法性与合理性需根据具体情况来分析。以下是对此问题的详细解答：
一、合法性分析
一般情况：
- 事假与加班在法律上属于两个独立的概念。事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资；而加班则是员工在正常工作时间外的额外工作，用人单位需按法律规定支付加班费。
- 从法律层面看，不能简单地将加班与事假相互抵消。因为加班是员工额外付出的劳动，应当得到相应的报酬；而事假是员工因个人原因需要休息的时间，两者性质不同，不能直接进行抵消。
特殊约定情况：
- 若用人单位与员工在劳动合同中有明确约定，或用人单位依法制定的规章制度中规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，则可按照约定或规定执行。
- 但这种约定或规定必须是双方真实意思表示、平等协商一致的结果，不能是单方面的强制条款。同时，用人单位在制定相关规章制度时，应确保制度的合法性和合理性，并充分告知员工，保障员工的知情权。
二、合理性分析
对员工而言：
- 用加班抵消事假可能在一定程度上减少员工因事假导致的工资损失，保障其收入稳定性。但长期以加班抵消事假可能导致员工工作压力增大，影响工作效率和身心健康。
- 员工应权衡利弊，根据自身情况和工作需求来决定是否接受用加班抵消事假的安排。
对用人单位而言：
- 此做法有助于维持工作正常运转，避免因员工频繁请事假导致的工作延误或人力成本增加。然而，若成为常态，可能引发员工不满情绪，降低工作满意度和忠诚度，不利于企业长期发展和团队稳定。
- 用人单位应谨慎对待用加班抵消事假的做法，充分考虑员工利益和法律规定，避免单方面强加不合理条款。
三、实践建议
- 用人单位：应制定明确的规章制度，对加班、请假等相关事宜进行规范，并确保制度的合法性和合理性。在实际操作中，应遵循自愿原则，尊重员工的个人选择和权益，避免单方面强加不合理条款。同时，用人单位应合理安排员工的工作和休息时间，保障员工的身心健康。
- 员工：在遇到用人单位提出用加班抵消事假的情况时，应仔细阅读劳动合同和规章制度中的相关条款，了解自己的权益和义务。若认为该做法不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行协商沟通，寻求合理的解决方案。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，用加班调休来抵消事假并非一种普遍适用的常规做法。用人单位和员工应在充分沟通、协商一致的基础上妥善处理相关事宜，以确保双方的合法权益得到有效保障。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。