公司以调动岗位为由裁人是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行详细分析：
一、公司合法调岗后裁人的情形
劳动合同约定与调岗合法性：
- 若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工岗位，且调岗决定合理、不违反法律法规（如不涉及性别、年龄、种族等歧视性因素），同时调岗后的薪资待遇、工作环境等未显著降低，则公司调岗行为可能被视为合法。
- 在此情况下，若员工因调岗而拒绝工作或无法胜任新岗位，公司依据劳动合同或规章制度解除劳动合同，可能被视为合法解除，但需支付相应的经济补偿（如工作年限对应的月工资补偿）。
员工同意调岗后裁人：
- 若公司提出调岗，员工明确表示同意，并签署了相关调岗协议或确认书，之后公司因经营原因需要裁员，且按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）进行，则裁员行为可能被视为合法。
二、公司非法调岗后裁人的情形
调岗决定不合理或违法：
- 若公司调岗决定缺乏合理性（如将员工从技术岗位调至完全不相关的销售岗位，且未提供必要培训），或违反法律法规（如因员工怀孕、患病等法定保护情形而调岗），则调岗行为可能被视为违法。
- 在此情况下，若公司以调岗为由裁人，员工有权拒绝，并可要求公司继续履行原劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。
未遵循法定程序裁人：
- 即使调岗决定合法，若公司在裁员时未遵循法定程序（如未提前通知工会或员工本人、未支付经济补偿等），则裁员行为仍可能被视为违法。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并按照员工在公司的工作年限支付经济补偿。
三、员工应对策略与建议
审查调岗决定的合法性与合理性：
- 员工在收到调岗通知时，应仔细审查调岗决定是否合法、合理，并评估新岗位是否适合自己的职业发展规划。
与公司协商沟通：
- 若对调岗决定有异议，员工可与公司进行协商沟通，表达自己的诉求和理由，争取达成双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助或提起劳动仲裁：
- 若协商无果，员工可寻求法律援助或向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求公司撤销违法调岗决定或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法律依据：
- 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
- 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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