关于您提出的“单位什么时候才能同工同酬”的问题，这是一个涉及劳动法规定和实际操作层面的复杂议题。以下我将结合相关法律法规和实务案例，为您详细解答。

首先，我们需要明确“同工同酬”的法律定义。根据我国《劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工”并非仅指在相同岗位从事相同工作，而是要求劳动者付出等量劳动且取得相同劳绩。同时，《劳动合同法》第六十三条也明确规定，在劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

然而，在实际操作中，同工同酬的实现并非一蹴而就，它受到多种因素的影响。从司法实践的角度来看，同工同酬具有相对性，并非指相同岗位员工的工资数额绝对相同。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益情况，在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。但这一自主权并非无限制的，用人单位在行使时，对相同或者相近岗位上的劳动者应执行相同的劳动报酬分配制度，不得采用歧视性的工资分配方式。

接下来，我们结合一些实务案例来进一步说明。在多个高级人民法院的处理案例中，法院均强调了同工同酬的相对性，并指出劳动者在主张同工同酬时，需要举证证明其与参照员工在岗位、工作内容、工作职责、工作业绩等方面完全相同。如果劳动者无法提供充分证据，或者其与参照员工在工作经验、工作年龄、工作技能、学历等方面存在差异，那么法院可能不会支持其同工同酬的诉求。

此外，新修订的《劳动合同法》也明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。这一规定为劳务派遣员工提供了更强的法律保障，有助于减少同工不同酬的现象。然而，新政的实施也面临一定挑战，如企业用工成本的上升、劳务派遣岗位的界定等。

那么，回到您的问题，“单位什么时候才能同工同酬”？这实际上取决于多个因素的综合作用，包括法律法规的完善、司法实践的积累、企业用工观念的转变以及劳动者维权意识的提高等。虽然无法给出一个具体的时间点，但我们可以肯定的是，随着劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的提高，同工同酬的原则将得到越来越广泛的贯彻和实施。

最后，我建议您在主张同工同酬时，注意收集相关证据，如岗位说明书、工作记录、工资条等，以证明您与参照员工在岗位、工作内容、工作职责、工作业绩等方面的一致性。同时，您也可以积极与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。