强令员工待岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 因不可抗力或经营困难等客观原因

   • 当企业面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况，如遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，企业可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。例如，企业因订单锐减，无法为员工提供正常工作，此时安排待岗并支付相应待遇，是合法的。
   • 法律依据与待遇：根据相关规定，企业安排员工待岗后，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。

2. 基于劳动合同约定或规章制度

   • 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。例如，合同中约定在特定情况下（如企业设备检修期间）员工需待岗，且此约定不损害员工权益，那么这种待岗安排是合法的。
   • 此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。比如，企业规章制度中规定，在特定季节（如淡季）或特定情况下（如企业搬迁期间）可安排员工待岗，并明确了待岗期间的待遇和权益保障，这种安排也是合法的。

3. 协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，企业与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。例如，企业因业务调整需要员工待岗一段时间，与员工协商并达成一致后，签订书面协议明确待岗期限、待遇等，这种安排是合法的。

违法情形

1. 无正当理由且未经协商

   • 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。例如，企业为了减少开支，未经与员工协商，直接通知员工待岗且不支付合理待遇，这种行为侵犯了员工的劳动权益。

2. 未履行法定程序

   • 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。例如，企业未召开职工代表大会或未与工会协商，直接决定让部分员工待岗，这种行为是违法的。

3. 不支付或不足额支付待岗工资

   • 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。例如，企业安排员工待岗后，只支付极低的生活费甚至不支付任何费用，这种行为违反了法律规定。

员工权益保护建议

面对企业的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为企业的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：

1. 与企业沟通协商：要求企业说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。例如，员工可以与企业沟通，了解待岗的具体原因、期限和待遇等，并尝试与企业协商达成一致。

2. 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报企业的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，并保护员工的合法权益。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因企业的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。例如，员工可以申请劳动仲裁要求企业支付拖欠的工资、经济补偿金等；如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。

综上所述，强令员工待岗的合法性需根据具体情况来判断。在符合法律规定和程序的前提下，企业可以合理安排员工待岗；但若存在违法行为，员工应依法维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。