劳动关系存续期间追溯年休假一般不受一年时效限制，但劳动关系终止后，则需在终止之日起一年内提出仲裁申请。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般时效规定与特殊时效规定

1. 一般时效规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于年休假工资的争议。

2. 特殊时效规定：

   • 在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬（含年休假工资）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系未终止，员工可以随时申请仲裁索要拖欠的年休假工资。
   • 一旦劳动关系终止，员工则应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以避免时效经过的风险。

二、年休假工资报酬的具体起算点

• 对于未休年休假工资报酬中的正常工作时间工资部分，通常随月工资一同发放，因此其仲裁时效起算点与普通工资争议类似，即从用人单位未正常发放该部分工资之日起计算一年。
• 对于未休年休假工资报酬中的额外200%部分，因其性质属于对用人单位未依法安排劳动者休年休假的惩罚性赔偿，故各地司法实践存在差异。但较多观点认为，应从应休年休假年度结束后的次年1月1日起算一年仲裁时效。例如，2022年度的年休假未休，则该部分仲裁时效从2023年1月1日起算至2023年12月31日届满。

三、时效中断与中止的情形

1. 时效中断：

   • 劳动者向用人单位主张权利，如通过书面、口头等方式要求支付未休年休假工资；
   • 劳动者向有关部门请求权利救济，如向劳动监察部门投诉；
   • 用人单位同意履行义务，如书面承诺支付未休年休假工资等。
   • 上述情形均会导致仲裁时效中断，并从中断时起重新计算时效期间。

2. 时效中止：

   • 因不可抗力或其他正当理由（如无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定），导致当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。
   • 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

四、实践中的注意事项

• 证据准备：员工在提起年休假工资劳动仲裁时，应确保请求未超过时效期间，并准备好相关证据材料，如劳动合同、工资支付记录、年休假申请记录等，以充分证明自己的权利被侵害。
• 诉讼权利：若员工对仲裁裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自身合法权益。

综上所述，劳动关系存续期间追溯年休假一般不受一年时效限制，但劳动关系终止后则需在终止之日起一年内提出仲裁申请。员工在维护自身权益时，应全面了解这些规定并采取相应行动，以确保自身合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。