关于“下岗买断工龄是否符合劳动法”的问题，这是一个涉及劳动法律关系和员工权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确“买断工龄”并非一个法律术语，它本质上是一种通过协商达成的劳动合同解除方式。在法律上，并没有直接对“买断工龄”进行定义或禁止，但其合法性和合理性必须严格遵循《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定。

一、法律背景与规定

1. 劳动合同的建立与解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》，建立劳动关系应当订立劳动合同，并依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
   • 劳动合同的解除必须遵循法定条件和程序，不能随意剥夺员工的合法权益，包括社会保障。

2. 特定条件下的职工保护：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》对解除劳动合同的情形进行了严格限制，特别是对于连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，用人单位不得随意解除劳动合同。

二、“买断工龄”的合法性与条件

1. 平等自愿、协商一致原则：

   • “买断工龄”必须遵循平等自愿、协商一致的原则，即企业和员工在平等的基础上，通过协商达成一致意见。

2. 书面协议与权利义务明确：

   • 企业和员工应签订书面协议，明确双方的权利和义务，包括经济补偿金的支付、社会保险的缴纳等。

3. 经济补偿金的支付：

   • 企业需要按照国家规定支付员工经济补偿金，这是确保员工基本生活需求得到保障的重要措施。

三、实际影响与风险

1. 社会保险权益受损风险：

   • “买断工龄”可能导致员工的社会保险权益受损，特别是当员工未能及时找到新工作或继续缴纳社会保险时。

2. 就业困难与生活保障问题：

   • 员工可能面临就业困难和生活保障问题，特别是年龄较大、技能单一的职工。

3. 企业法律风险与社会责任：

   • 企业若利用“买断工龄”规避社会责任和法律义务，将面临法律风险和社会责任问题。

四、建议与指导

1. 企业评估与合法性审查：

   • 对于企业而言，在实施“买断工龄”前，应充分评估法律风险和社会影响，确保方案的合法性和合理性。

2. 员工审查与咨询：

   • 对于员工而言，在面对“买断工龄”提议时，应仔细审查协议内容，了解自己的权利和义务。必要时，可咨询专业的劳动法律顾问或律师，以确保自己的合法权益不受侵害。

3. 寻求合理解决方案：

   • 无论是企业还是员工，都应寻求在法律框架内的合理解决方案，避免损害任何一方的合法权益。

综上所述，“下岗买断工龄”作为一种特殊的劳动合同解除方式，其合法性和合理性需严格遵循法律规定。企业和员工在协商过程中应谨慎对待，确保双方的权益得到充分保障。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时咨询专业的劳动法律顾问或律师。