施工单位在培训考核后裁员是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法裁员的情况
符合法定裁员条件：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等），可以裁减人员。若施工单位符合这些条件，且裁员程序合法（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等），则裁员行为合法。
培训考核与裁员无直接关联：
- 如果培训考核只是施工单位内部的一种管理手段，与裁员无直接关联，且施工单位裁员是基于其他合法理由（如上述法定裁员条件），则培训考核后裁员的行为本身不违法。
二、可能违法裁员的情况
以培训考核不合格为由违法裁员：
- 若施工单位以员工培训考核不合格为由进行裁员，但并未能提供充分证据证明员工确实不符合录用条件或不能胜任工作，或者未按照法定程序进行（如未进行调岗或培训仍不能胜任工作的，未提前三十日以书面形式通知员工本人等），则裁员行为可能违法。
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此条款并不等同于施工单位可以随意以培训考核不合格为由裁员。
违反法定裁员程序：
- 即使施工单位符合法定裁员条件，但如果未按照法定程序进行裁员（如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等），则裁员行为也可能违法。
三、法律建议
对于施工单位：
- 在进行裁员时，应确保符合法定裁员条件，并严格按照法定程序进行。
- 避免以培训考核不合格等模糊理由进行裁员，除非能提供充分证据证明员工确实不符合录用条件或不能胜任工作，并已按照法定程序进行了调岗或培训。
对于员工：
- 如果认为施工单位的裁员行为违法，可以收集相关证据（如培训考核记录、裁员通知、工资单等），向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在劳动仲裁过程中，可以要求施工单位提供裁员合法的证据，如法定裁员条件的证明、裁员程序的证明等。
如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细的法律建议和帮助。