调动降薪是否违法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种角度展开分析：
合法调动降薪的情形
协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。双方需签订书面协议，明确变更事项，此行为合法。
- 例子：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调动降薪就是合法的。
符合法定情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下也是合理的。
- 例子：某员工因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排了相对轻松但薪资较低的新岗位，这种情况下公司的调动降薪行为通常被认为是合法的。
- 不胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调动降薪具有一定的合理性。
- 例子：某员工在工作中多次出现失误，无法达到岗位要求，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调至其他更适合的岗位，并根据新岗位的价值调整了薪资，这种行为在法律上是被允许的。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调动降薪。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了在特定情形下，用人单位可以裁减人员，但同时也鼓励企业在可能的情况下通过协商变更劳动合同的方式来解决问题。
- 例子：一家传统制造业企业由于市场需求变化，决定向智能制造转型，部分原有岗位被取消或合并，企业对受影响的员工进行调动，并根据新岗位的情况调整薪资，只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，就不属于违法行为。
违法调动降薪的情形
未协商一致强行调动降薪
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调动降薪，这明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
- 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低20%，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调动降薪。
调动降薪不具有合理性
- 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调动降薪，但如果调动降薪的行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调动后的工作内容与原岗位是否具有关联性、薪资调整的幅度是否合理等。
- 例子：将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，并大幅降低其薪资，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法调动降薪。
以调动降薪逼迫员工离职
- 有些用人单位为了达到裁员的目的，采取调动降薪的手段来逼迫员工主动离职，这种行为严重侵犯了劳动者的合法权益。
- 例子：某公司因经营不善想要裁员，但又不想支付经济补偿金，于是故意将一些核心部门的员工调至边缘部门，并大幅降低他们的薪资，迫使员工无奈离职，这种做法是违法的。
劳动者面对违法调动降薪的应对措施
- 协商解决：劳动者可以先尝试与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和不满，要求用人单位纠正不合理的调动降薪行为。通过友好协商解决问题，既能维护自己的权益，也有利于保持劳动关系的和谐稳定。
- 申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、调动降薪通知等，以证明用人单位存在违法行为。仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行全面审理，依法作出判决，保障劳动者的合法权益。
综上所述，调动降薪是否违法需根据具体情况判断。若用人单位与劳动者协商一致或存在法定情形，则调动降薪可能合法；若无理由、报复性调动降薪或未遵循法定程序，则属于违法行为。劳动者在面对不合法的调动降薪行为时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。