产假期间岗位调整主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及第四十条的相关规定，但需结合具体情形分析。以下从不同角度展开说明：

1. 协商一致调整岗位（《劳动合同法》第三十五条）
   若用人单位与劳动者在产假期间协商一致，可变更劳动合同内容（包括岗位调整）。此时需满足：

   • 双方签订书面变更协议；
     
   • 调整岗位不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 调整后的岗位符合劳动者身体条件（如避免接触有害物质、重体力劳动等）。
     法律依据：《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

2. 法定情形下的单方调岗（《劳动合同法》第四十条）
   若劳动者因产假导致不能胜任原岗位（如原岗位需持续站立，但劳动者因分娩需长期坐卧），用人单位可依据以下流程调整岗位：

   • 提供证据证明劳动者无法胜任原工作（如医疗证明、岗位技能要求等）；
     
   • 与劳动者协商调岗或培训；
     
   • 若协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同（但产假期间解除合同受严格限制，需谨慎操作）。
     注意：此情形下用人单位单方调岗风险较高，易被认定为违法调岗，建议优先协商。

3. 禁止以产假为由恶意调岗
   若用人单位以劳动者休产假为由，未经协商直接调整至低薪、边缘化岗位，或以调岗为名变相逼迫离职，则属于违法行为。劳动者可主张：

   • 要求恢复原岗位；
     
   • 若造成工资损失，可要求补发差额；
     
   • 严重者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同并索赔。
     法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

建议行动：

• 若遭遇不合理调岗，首先与用人单位协商并保留书面证据（如调岗通知、沟通记录）；
  
• 协商无果可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益；
  
• 调岗涉及复杂法律判断，建议根据具体情形进一步向我咨询。