结论：增加在职工龄是否需要企业合同，这主要取决于增加工龄的具体情形和目的。一般来说，如果是正常的劳动关系存续期间的工龄累积，不需要额外的企业合同；但如果是为了特殊目的（如补缴社保、计算经济补偿等）而需要证明或调整工龄，则可能需要通过相关协议或文件来确认。以下从不同角度进行详细分析：
一、正常劳动关系存续期间的工龄累积
在正常的劳动关系存续期间，员工的工龄是自然累积的，不需要额外的企业合同来确认。工龄的计算通常基于员工与用人单位建立劳动关系的时间，以及劳动关系存续的期间。只要员工与用人单位之间存在有效的劳动关系，且该关系未中断，那么员工的工龄就会持续累积。
二、为特殊目的而需要证明或调整工龄
补缴社保：
- 如果员工因某种原因（如漏缴、少缴等）需要补缴社保，而社保的缴纳年限与工龄紧密相关，那么此时可能需要通过相关协议或文件来确认或调整工龄。但这种情况下的“协议”或“文件”并非传统意义上的“企业合同”，而是可能包括社保补缴协议、工龄确认书等。
- 法律依据：根据《社会保险法》的相关规定，用人单位和员工应当依法缴纳社会保险费，确保员工的社保权益。如果因用人单位原因导致员工社保漏缴或少缴，用人单位应当承担补缴责任，并可能需要与员工就工龄问题进行协商确认。
计算经济补偿：
- 在劳动关系解除或终止时，员工可能因工龄而获得一定的经济补偿。如果员工认为其工龄计算有误，或者用人单位对工龄计算有异议，那么双方可能需要通过协商或法律途径来确认工龄。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在用人单位连续工作满一定年限的，在劳动关系解除或终止时，有权获得相应的经济补偿。工龄的计算是确定经济补偿金额的重要因素之一。
其他特殊情况：
- 除了补缴社保和计算经济补偿外，还有一些其他特殊情况可能需要确认或调整工龄，如员工调动工作、用人单位合并或分立等。在这些情况下，双方可能需要通过签订相关协议或文件来明确工龄的计算方式和归属。
三、实际操作建议
- 保留证据：员工应妥善保管与工龄相关的证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便在需要时证明自己的工龄。
- 协商确认：如果双方对工龄计算有异议，应首先通过协商的方式解决。协商过程中，可以参考相关法律法规和政策规定，确保工龄计算的合法性和合理性。
- 法律途径：如果协商无果，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。例如，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼等。
最后，增加在职工龄是否需要企业合同，取决于具体情形和目的。在正常情况下，工龄是自然累积的，不需要额外的企业合同；但在特殊情况下，可能需要通过相关协议或文件来确认或调整工龄。如果你有任何关于工龄计算、社保补缴、经济补偿等方面的法律问题，可以直接向我咨询。