续签合同基本工资降低而绩效调高是否合法，主要取决于劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定与降薪合法性

   • 合同约定优先原则：如果原劳动合同中明确规定了工资标准，且没有约定在续签时可以调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资），那么用人单位单方面改变工资结构可能构成违约。若合同中已预留了薪资调整的条款，如“甲方可根据经营状况及乙方工作表现调整薪资结构”，则企业可依据该条款进行调薪，但需确保调整合理且符合法定程序。
   • 法律强制性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。同时，最低工资标准具有强制约束力，若调整后的基本工资低于当地最低工资标准，则直接违反法律规定。

2. 降薪的合法情形与限制条件

   • 协商一致降薪：用人单位与劳动者可通过平等协商达成降薪协议，包括调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资），此方式合法有效。但需注意协商过程需保留书面记录，如双方签署的薪资调整协议，以避免后续争议。
   • 绩效考核挂钩降薪：基于客观公正的绩效考核结果调整薪资结构具有合法性，但需满足两个核心条件：一是考核制度需经民主程序制定且公示，确保劳动者知晓并同意；二是考核结果需有充分事实依据支撑，不能主观臆断。若企业能满足这些条件，且调整后的工资不低于最低工资标准，则调整工资结构可能是合法的。
   • 违法降薪的典型情形：未与员工协商即单方改变工资结构；以莫须有的理由恶意调整工资结构；通过调岗变相调整工资结构却未提供合理解释等行为均属违法。

3. 劳动者应对措施

   • 积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资结构或提供合理的解释和依据。
   • 保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、银行流水等证明原薪资标准的材料；留存降薪通知、沟通记录等反映降薪过程的文件；收集绩效考核制度、考核结果等证据链，以备不时之需。
   • 法律维权：若公司未与劳动者协商一致即单方面改变工资结构，且调整后的工资低于最低工资标准或违反合同约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉请求调查并责令改正；若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张补发工资差额及赔偿金；对仲裁结果不服时可向法院提起诉讼。需注意劳动争议仲裁时效为一年。

总结与建议：续签合同时调整工资结构（如降低基本工资、提高绩效工资）是否合法，需综合考虑劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果。作为劳动者，在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并采取适当的措施进行应对。若您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。