发消息辞职是否算数，需根据具体情况判断，主要取决于辞职信息的明确性、送达方式以及是否符合法定或约定的程序。以下从不同角度进行分析：

1. 辞职信息的明确性：

   • 如果发消息时明确表达了辞职的意愿，并说明了辞职的原因、生效时间等关键信息，且该信息能够被对方（通常是雇主）清晰理解，那么这样的辞职信息在法律上通常是被认可的。
   • 反之，如果消息内容模糊、不明确，或者仅表达了某种不满或情绪，而没有明确提出辞职，则可能不被视为有效的辞职通知。

2. 送达方式：

   • 辞职信息需要通过有效的方式送达给雇主。发消息（如短信、微信、电子邮件等）作为一种电子通信方式，在法律上是可以被接受的，但前提是雇主确实收到了该信息，并且能够确认发送者的身份。
   • 如果雇主否认收到辞职信息，或者发送者无法证明信息已送达，那么辞职的效力可能会受到质疑。在这种情况下，建议采用更正式、可追踪的送达方式，如书面辞职信并附上送达回执，或者通过电子邮件发送并保留发送记录。

3. 法定或约定的程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内则提前三日）。这里的“书面形式”通常指的是纸质文件，但并未明确排除电子形式的可能性。然而，在实际操作中，为了确保辞职的合法性和有效性，建议遵循法定或约定的程序，并尽可能采用书面形式（包括电子书面形式，如电子邮件）进行通知。
   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了辞职的程序和方式，那么劳动者应当遵守这些规定。例如，有些公司可能要求员工通过特定的内部系统或流程提交辞职申请。

法律建议：

• 为了确保辞职的合法性和有效性，建议劳动者在发消息辞职时，尽量明确表达辞职的意愿和关键信息，并保留好发送记录作为证据。
• 如果可能的话，最好采用书面形式（如纸质辞职信或电子邮件）进行通知，并确保雇主确实收到了该通知。
• 如果对辞职程序或方式有疑问，或者担心辞职的效力受到质疑，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

可能法律后果：

• 如果辞职信息不明确或未送达给雇主，可能导致辞职无效或产生纠纷。
• 如果未按照法定或约定的程序进行辞职，可能会面临雇主追究违约责任的风险，如要求赔偿因提前离职造成的损失等。