超龄劳动者与用人单位之间的劳动关系认定，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、已依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者
法律依据与结论：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。
- 结论：此类超龄劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。
原因分析：
- 这类劳动者已进入社会保障体系，生活有保障，不依赖用人单位的劳动关系获取基本生活来源。
- 将其与用人单位的关系认定为劳务关系，更符合实际权利义务状态和法律关系本质。
实例说明：
- 如张大爷退休后到超市做保洁员，签订劳务协议，双方即为劳务关系。若在工作中受伤，按双方过错承担责任，不适用工伤认定程序。
二、未依法享受养老保险待遇且未领取退休金的超龄劳动者
司法实践差异与结论：
- 在此情况下，关系认定存在地区差异。部分地区倾向于认定为劳动关系，部分则倾向于劳务关系。
- 结论：需结合实际情况进一步分析，可能认定为劳动关系或劳务关系。
认定为劳动关系的情形：
- 未享受养老保险待遇的原因：若因用人单位未依法缴纳社会保险导致劳动者无法享受养老保险待遇，且劳动者继续在用人单位工作，部分地区司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。
- 实际履行情况：若双方的实际履行情况（如工作内容、工作时间、劳动报酬等）符合劳动关系的特征，且劳动者未享受养老保险待遇，也可能被认定为劳动关系。
- 特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。
认定为劳务关系的情形：
- 双方约定：若双方明确约定为劳务关系，且实际履行情况符合劳务关系的特征，如一次性或临时性的工作安排、按工作量支付报酬等，则可能被认定为劳务关系。
- 地区司法实践：部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质：
- 超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险（若可能）；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、建议与总结
对用人单位的建议：
- 在聘用超龄劳动者时，应明确双方的权利义务关系，签订书面合同（劳务合同或劳动合同，根据具体情况选择）。
- 遵守相关法律法规和政策要求，避免歧视或侵犯劳动者权益。
- 关注超龄劳动者的身体健康状况，合理安排工作任务和工作时间。
对超龄劳动者的建议：
- 在继续工作前，了解自己的养老保险待遇享受情况，并与用人单位明确双方的关系性质。
- 若希望建立劳动关系，应要求用人单位依法缴纳社会保险（若可能），并保留相关证据。
- 在工作中注意保护自己的合法权益，如发生争议，及时寻求法律帮助。
综上所述，超龄劳动者与用人单位之间的劳动关系认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。