结论前置：员工搞小团体本身并不构成合法解除劳动合同的直接理由，但若其行为违反公司规章制度、严重失职或损害公司利益等，公司可依法解除劳动合同。以下分情况说明：
若小团体行为违反公司规章制度
公司需确保规章制度内容合法（如不违反《劳动合同法》等强制性规定）、制定程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论协商）、且已向员工公示或告知。若小团体行为（如拉帮结派、恶意排挤同事、破坏工作秩序等）明确违反规章制度中的禁止性条款，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
操作建议：公司应留存员工违规的证据（如监控录像、聊天记录、书面检讨等），并确保解除程序合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。
若小团体行为导致公司利益受损
若小团体行为（如泄露商业秘密、串通投标、私分公司财物等）已构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第三项解除劳动合同。此处“重大损害”需公司通过规章制度或合同约定量化标准（如损失金额达到一定数额），否则可能因举证不足被认定为违法解除。
操作建议：公司应第一时间固定损失证据（如财务审计报告、第三方鉴定意见等），并证明损失与小团体行为的直接因果关系。
若小团体行为符合“试用期不符合录用条件”情形
若员工处于试用期，且小团体行为（如拒绝配合团队工作、消极怠工等）被公司明确列为“不符合录用条件”（需在招聘公告或劳动合同中提前约定），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同。
操作建议：公司需在试用期满前完成评估，并留存员工不符合条件的证据（如考核表、工作记录等）。
若小团体行为构成“被迫解除劳动合同”的例外情形
极少数情况下，若小团体行为已演变为“职场霸凌”或“恶意排挤”，导致员工无法继续工作，员工可能以“公司未提供劳动条件”为由主动解除合同并主张经济补偿。但此情形下，公司需证明已尽到管理义务（如及时制止、调查处理等），否则可能承担不利后果。
操作建议：公司应建立投诉机制，对员工反映的问题及时调查处理，避免矛盾升级。
风险提示：公司以“搞小团体”为由直接解除劳动合同，若无法证明行为与规章制度、失职损害等法定情形的关联性，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议公司在处理前咨询专业法律人士，确保程序与实体合法。
如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节提供更精准的建议。