结论：支付一定底薪的用工是否可以签承揽协议，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。如果实际用工关系符合承揽关系的特征，那么可以签订承揽协议；但如果实际用工关系更接近于劳动关系，则签订承揽协议可能存在法律风险。
一、承揽关系与劳动关系的区别
承揽关系：
- 承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
- 在承揽关系中，承揽人通常具有较大的自主性，可以自行决定工作方式、时间等，且承揽人一般自行承担工作过程中的风险和责任。
劳动关系：
- 劳动关系是劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
- 在劳动关系中，劳动者通常需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和指挥，且用人单位需要承担劳动过程中的风险和责任，如支付工资、提供劳动保护等。
二、支付底薪与用工关系的判断
如果支付底薪但实际符合承揽关系特征：
- 如果用人单位虽然支付了一定的底薪，但承揽人实际上具有较大的自主性，能够自行决定工作方式、时间等，且自行承担工作过程中的风险和责任，那么这种用工关系可能更接近于承揽关系。
- 在这种情况下，双方可以签订承揽协议，明确各自的权利和义务。
如果支付底薪且实际符合劳动关系特征：
- 如果用人单位支付底薪，且对劳动者进行较为严格的管理和指挥，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，那么这种用工关系可能更接近于劳动关系。
- 在这种情况下，如果双方签订承揽协议，可能会因实际用工关系与协议性质不符而引发法律纠纷。例如，劳动者可能会主张双方实际存在劳动关系，要求用人单位承担劳动法上的义务和责任。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 如果用人单位与劳动者之间实际存在劳动关系，但双方却签订了承揽协议，那么这种协议可能因违反法律强制性规定而无效。
- 一旦发生劳动争议，用人单位可能会面临支付未签劳动合同双倍工资、补缴社会保险、支付经济补偿金等法律风险。
建议：
- 用人单位在用工时，应明确用工关系的性质，并根据实际情况选择合适的合同类型。
- 如果确实需要签订承揽协议，应确保协议内容符合承揽关系的特征，且双方实际履行情况与协议内容一致。
- 对于不确定的用工关系，建议咨询专业律师或法律机构，以避免潜在的法律风险。
举例说明：假设一个公司需要完成一项特定的设计任务，它可以选择与一名设计师签订承揽协议，约定设计师按照公司的要求完成设计任务，并交付设计成果，公司支付相应的报酬。在这种情况下，如果设计师具有较大的自主性，能够自行决定设计方式、时间等，且自行承担设计过程中的风险和责任，那么这种用工关系就符合承揽关系的特征。但如果公司实际上对设计师进行了严格的管理和指挥，要求设计师遵守公司的规章制度，那么这种用工关系就可能更接近于劳动关系。
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