旷工确实有可能导致劳动合同的解除，但具体是否解除以及解除的合法性，需综合考虑多方面因素。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律基础与原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为通常会被视为严重违反规章制度的一种情形，但具体判断仍要依据实际情况和相关法律规定。

二、合法解除劳动合同的情形

1. 规章制度明确且合法有效

   • 内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。例如，连续旷工3天或累计旷工5天可能被视为严重违纪。
   • 制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。

2. 旷工事实确凿

   • 用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。若劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。

3. 达到严重程度

   • 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。若旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，则可能不构成严重违纪。

4. 解除程序合法

   • 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。若用人单位未按照法定程序解除劳动合同，可能面临违法解除的风险。

三、非法解除劳动合同的情形

1. 规章制度存在问题

   • 若规章制度未对旷工行为作出明确规定，或规定不清晰、不合理，甚至违反法律，则以此为由解除劳动合同将被认定为违法。例如，规章制度中未规定旷工的具体天数或处罚措施，或规定的处罚措施过于严厉（如旷工1天即解除劳动合同）。
   • 规章制度若未经民主程序制定或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同同样违法。

2. 证据不足

   • 若用人单位无法提供充分证据证明劳动者旷工，或考勤记录存在漏洞、不准确，解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。例如，考勤记录显示劳动者缺勤，但劳动者能提供合理证明（如病假条、出差证明等）证明其缺勤非旷工行为。
   • 未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。

3. 未达到严重程度

   • 如劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。

四、实际应用与建议

在实际操作中，用人单位应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。同时，劳动者也应了解自身权益，如遇不公正对待，可寻求法律帮助。在处理旷工问题时，双方应秉持公正、合理的原则，确保法律的正确适用和劳动关系的和谐稳定。

若您因旷工问题面临劳动合同解除的风险，或对此有任何疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。