结论前置：在公司没有制定明确制度的情况下，无法直接确定员工旷工多少天可以辞退。这一问题的处理主要依赖于用人单位与劳动者的劳动合同约定、未来可能制定的规章制度（需合法且公示）以及司法实践中的合理性原则。

详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 尽管公司目前没有制度，但未来可以在劳动合同中明确约定旷工达到一定天数时，公司有权解除劳动合同。例如，双方可以约定旷工3天及以上即可解除合同。然而，这一约定需在合同签订时明确，且不得违反法律法规的强制性规定。

2. 规章制度制定与公示：

   • 公司有权依法制定规章制度，并在其中对旷工天数及相应处罚作出明确规定。但这些规章制度必须满足内容合法、经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等）以及已向劳动者公示告知等条件。若公司未来制定了这样的制度，并明确规定了旷工多少天可以辞退，那么该制度将成为处理旷工问题的依据。
   • 示例：假设公司制定了规章制度，规定连续旷工5天或累计旷工10天可解除劳动关系，且该制度符合上述条件，那么员工旷工达到相应天数时，公司可依此辞退。

3. 法律依据与合理性原则：

   • 《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。这为用人单位辞退旷工员工提供了法律依据。
   • 在司法实践中，法院通常会根据用人单位的具体情况、行业特点、企业规模、管理模式等因素，判断旷工天数的合理性以及辞退决定的合法性。因此，即使公司没有明确的制度，但在处理旷工问题时，也应遵循合理性原则，确保辞退决定既合法又合理。

4. 证据收集与程序要求：

   • 无论公司是否有制度，以旷工为由辞退员工时，都必须收集充分的证据证明员工的旷工事实，如考勤记录、请假单、证人证言等。
   • 辞退过程也需严格按照法定程序进行，包括通知工会（如有）、送达辞退决定书等步骤。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

针对性建议：

• 对于公司：

  1. 尽快制定合法有效的规章制度，明确旷工的定义、处罚措施以及辞退条件，并确保这些规定符合法律法规的要求。
  2. 在制定规章制度时，应遵循民主程序，确保员工的参与和知情权。
  3. 在辞退旷工员工时，务必收集充分的证据，并严格遵循法定程序，以降低法律风险。

• 对于员工：

  1. 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于旷工和辞退的规定。
  2. 若公司未来制定了相关规章制度，员工应认真了解并遵守。
  3. 如对公司的辞退决定有异议，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的权益。

可能后果：

• 若公司未制定合法有效的规章制度，或未遵循法定程序辞退员工，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，包括支付赔偿金等。
• 若员工旷工行为严重违反了劳动纪律或公司规章制度（即使公司未明确规定旷工天数），且公司能够提供充分证据证明其旷工事实，那么公司辞退员工的行为可能被认定为合法。

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