离岗歇业期间的工作年限是否算入累计工作年限，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：
若离岗歇业是因企业原因且企业继续支付工资或生活费：
- 在这种情况下，尽管员工没有实际工作，但由于企业原因导致的离岗歇业，且企业继续支付了工资或生活费，这通常被视为员工与企业之间劳动关系的存续。因此，离岗歇业期间的时间应计入累计工作年限。这是因为员工并未因个人原因中断与企业的劳动关系，且企业也承担了相应的经济责任。
若离岗歇业是因员工个人原因且企业未支付工资或生活费：
- 如果员工因个人原因（如个人发展、家庭原因等）主动提出离岗歇业，并且企业在此期间未支付工资或生活费，那么这段时间通常不被视为员工与企业劳动关系的存续。在此情况下，离岗歇业期间的时间一般不计入累计工作年限。因为员工已经中断了与企业的实际劳动关系，且企业也未承担相应的经济责任。
若离岗歇业期间双方有特别约定：
- 如果员工和企业之间在离岗歇业期间有特别的约定，比如约定离岗歇业期间不计入工作年限，或者约定了特定的计算方式，那么应按照双方的约定来确定。这种约定通常会在劳动合同、离职协议或者相关规章制度中明确体现。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工作年限的计算通常与劳动关系的存续时间紧密相关。因此，在判断离岗歇业期间是否计入累计工作年限时，应首先考虑劳动关系的存续状态。
- 对于员工而言，如果离岗歇业期间希望保留工作年限的连续性，应尽量与企业协商并达成一致意见，确保在离岗歇业期间企业继续支付工资或生活费，或者明确约定离岗歇业期间计入工作年限。
- 对于企业而言，在处理员工离岗歇业问题时，应明确告知员工离岗歇业期间的待遇和工作年限的计算方式，以避免后续纠纷。
可能后果：
- 如果离岗歇业期间不计入累计工作年限，可能会影响员工的经济补偿、年假天数、工龄工资等福利待遇。因此，员工在离岗歇业前应充分了解相关后果，并做出合理决策。
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