劳务派遣人员是否需参照企业职工延迟退休政策，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳务派遣人员与用工单位直接签订劳动合同，或符合“事实劳动关系”认定标准
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、缴纳社保等。若派遣人员与用工单位形成事实劳动关系（如长期固定岗位、用工单位直接管理），其退休政策原则上应与用工单位正式职工一致。
   延迟退休政策适用性：若用工单位属于需执行延迟退休的企业（如国企、事业单位等），且派遣人员岗位性质与正式职工无本质差异，则应参照执行延迟退休政策。

2. 若劳务派遣人员与派遣单位签订劳动合同，且岗位性质特殊
   若派遣人员与派遣单位签订劳动合同，被派遣至不同企业从事临时性、辅助性或替代性工作（如保安、保洁等），其退休政策以派遣单位为准。
   延迟退休政策适用性：

   • 若派遣单位属于需执行延迟退休的企业（如部分国企下属派遣公司），则需参照；
     
   • 若派遣单位为民营企业或灵活用工平台，且当地未明确要求派遣人员与用工单位退休政策挂钩，则可能不直接适用延迟退休政策，但需以社保缴纳基数、工龄等综合判断。

3. 地方性政策差异需重点关注
   目前延迟退休政策尚未全国统一，部分地区可能出台细则明确劳务派遣人员的退休规则。例如，上海、广东等地曾规定“劳务派遣人员退休以派遣单位性质为准”，而北京则要求“用工单位与派遣单位协商确定”。
   建议行动：查询当地人社部门发布的最新政策，或提供具体地区信息进一步分析。

总结：劳务派遣人员是否需参照延迟退休政策，需结合劳动合同签订主体、岗位性质及地方政策综合判断。若涉及具体案例（如国企派遣、跨地区用工等），可进一步提供细节，我将为您详细分析。