《劳动法》及《劳动合同法》中确实存在关于违约金的规定，但主要限于服务期约定和竞业限制约定两种情形。以下是对这一问题的详细解答：

一、可约定违约金的情形

1. 服务期约定

   • 适用条件：当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，可以与劳动者订立协议，约定服务期。这里的“专项培训”指的是有针对性的、为提高劳动者特定技能而支付的高额培训费用，不包括日常的职业培训。
   • 违约金规定：若劳动者违反服务期约定，需按约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且应仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 实例说明：假设公司为员工提供了价值5万元的专业技术培训，并约定了5年的服务期，每年分摊1万元。如果员工在服务了2年后选择离职，那么其最多需要支付的违约金是3万元（即未履行的3年所应分摊的培训费用）。

2. 竞业限制约定

   • 适用条件：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，如高级管理人员、高级技术人员等，用人单位可与其在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，于竞业限制期限内按月给予经济补偿。
   • 违约金规定：若劳动者违反竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过二年。
   • 实例说明：假设公司与掌握核心技术的员工签订了竞业限制协议，约定员工离职后2年内不得加入竞争公司，公司每月支付3000元经济补偿。如果员工离职后3个月内就加入了竞争公司，那么其需要按照协议约定支付违约金。

二、不可约定违约金的情形

除上述两种特定情况外，《劳动合同法》明确规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这意味着，用人单位不能以劳动者提前离职、未完成业绩目标等其他理由，与劳动者约定违约金条款。这一规定旨在保护劳动者的自主择业权，避免用人单位通过不合理的违约金条款限制劳动者的正常流动。

三、劳动者可主张的经济补偿金

在特定情况下，劳动者也有权向用人单位主张经济补偿金，这虽然与违约金不同，但也是劳动者在劳动关系中可能涉及的一种经济权益。例如，当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形下，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

四、法律建议

1. 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金和竞业限制的约定。如果合同中存在不合理的违约金条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
2. 对于用人单位：在约定违约金时，应确保违约金的数额合理且符合法律规定。同时，用人单位也应履行自己的义务，如提供专项培训、支付经济补偿等，以维护劳动关系的和谐稳定。

综上所述，《劳动法》及《劳动合同法》对违约金的规定旨在平衡用人单位与劳动者的权益，防止违约金条款被滥用。如果你在劳动关系中遇到了相关问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。