签了离职协议后，劳动者仍然有可能申请劳动仲裁，但能否获得仲裁支持需根据具体情况分析。以下是对不同情形的详细解读：
一、可以申请且可能获得支持的情形
离职协议存在法定可撤销情形：
- 若在签订离职协议时，存在重大误解、欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下订立协议，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议。例如，用人单位隐瞒重要信息，如工伤赔偿未处理，诱使劳动者签订显失公平的离职协议，劳动者在知晓后可申请撤销并重新主张权益。
- 法律依据：根据《民法典》的相关规定，因重大误解、欺诈、胁迫等情形订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。
离职协议内容违反法律法规强制性规定：
- 若离职协议中的条款违反了劳动法律法规的强制性规定，如约定用人单位无需缴纳社会保险，该条款无效。劳动者可通过劳动仲裁要求用人单位履行法定义务，如补缴社保。
- 法律依据：根据《劳动法》和《社会保险法》的相关规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，这是法定义务，不得通过协议免除。
协议未涵盖全部权益或赔偿显失公平：
- 离职协议可能未全面处理劳动者的所有权益。若劳动者在离职时不知自己还有未休年休假工资、加班费等未保障权益，即使签订了离职协议，仍可就这些未涉及权益申请劳动仲裁。此外，若协议约定的补偿金额明显低于法定标准，也可能被认定为显失公平，劳动者有权申请仲裁调整。
- 举例说明：如劳动者在离职时未意识到自己还有未休的年假，而离职协议中也未提及年假补偿，劳动者在后续发现后，可以就年假补偿问题申请劳动仲裁。
二、申请可能不被支持的情形
协议合法有效且双方已履行：
- 若离职协议是在平等自愿、协商一致的基础上签订的，内容不违反法律法规强制性规定，且双方已按协议履行义务，劳动者再以相同事由申请劳动仲裁，通常不会得到支持。例如，双方明确约定经济补偿后无其他劳动争议，且用人单位已支付补偿，劳动者再以此申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。
协议已明确表示解决所有劳动争议：
- 若离职协议中双方已明确表示解决了所有劳动争议，劳动者放弃了其他权利，并得到了相应补偿，此时再申请劳动仲裁的难度会大大增加。因为这种情况下，离职协议被视为双方对劳动争议已达成一致处理意见。
三、建议与注意事项
- 仔细审查协议条款：在签订离职协议前，劳动者应仔细审查协议条款，确保自身权益得到充分保障。特别是关于赔偿项目、金额、支付方式等关键条款，要确保清晰明确，无遗漏。
- 保留相关证据：在签订离职协议前后，劳动者应保留好与劳动关系相关的所有证据，如劳动合同、工资条、工作记录、离职协议等。这些证据在后续可能发生的劳动仲裁中将起到关键作用。
- 及时咨询专业律师：如遇劳动纠纷或不确定离职协议条款的合法性时，建议及时咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律意见和帮助，确保劳动者的权益得到最大程度的保护。
总之，虽然签订离职协议后仍可申请劳动仲裁，但能否获得支持需根据具体情况判断。因此，劳动者在签订离职协议时应谨慎对待，确保自身权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。