关于“因单位调整是否可以免六级职员”的问题，结论前置：单位调整本身并不直接构成免除六级职员职务的法定理由，是否免职需依据具体情形及单位规章制度、劳动合同等综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、单位调整与免职的直接关联性
单位调整，通常指的是单位内部组织架构、人员配置、工作职责等方面的变动。这种调整可能是出于业务发展、管理优化等考虑，但并不直接等同于可以免除某位职员的职务。免职，尤其是针对特定职级（如六级职员）的免职，通常需要明确的法律依据或合同约定。
二、免职的法律依据
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了单位在特定情况下（如组织架构调整、业务萎缩等）有权调整职员职务或免职，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合约定条件时可以免职。但需注意，此类约定应公平合理，不得损害职员的合法权益。
单位规章制度：单位内部制定的规章制度，如果经过民主程序制定并公示，且内容合法合规，也可以作为免职的依据。但规章制度中关于免职的规定应明确具体，且不得与法律法规相抵触。
法律法规规定：在特定情况下，如职员严重违反单位规章制度、失职渎职造成重大损失等，单位可以依据相关法律法规的规定免职。但这种情况下的免职与单位调整无直接关联。
三、六级职员免职的特殊考虑
对于六级职员这一特定职级，其免职可能还涉及职级评定、晋升降级等内部管理规定。如果单位调整导致六级职员的职责、权限等发生重大变化，且这种变化不符合其职级要求，单位可能需要考虑对其进行职级调整或免职。但这一过程应遵循公平、公正、公开的原则，并确保职员的合法权益不受侵害。
四、建议与注意事项
审查合同与制度：如果面临单位调整或免职风险，建议首先审查劳动合同和单位规章制度中关于职务调整、免职等条款的规定，以明确自己的权益和义务。
沟通协商：与单位进行积极沟通协商，了解调整或免职的具体原因和依据，表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：如果认为单位的调整或免职行为违反了法律法规或合同约定，损害了自己的合法权益，可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
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