买断工龄通常不包括未签订劳动合同的日期，但具体需根据实际情况和当地政策来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、买断工龄的基本概念
买断工龄，一般是指用人单位与劳动者协商一致，通过一次性支付经济补偿金的方式，解除双方之间的劳动关系，并终结劳动者在用人单位的工作年限。这种方式通常用于企业改制、重组或裁员等情况下，作为对劳动者的一种补偿和安置措施。
二、未签订劳动合同的情况
法律关系认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果未签订书面劳动合同，但双方实际存在用工关系，那么仍然构成劳动关系。
买断工龄的适用性：
- 在买断工龄的情况下，通常考虑的是劳动者在用人单位的实际工作年限。然而，对于未签订劳动合同的日期，如果双方能够证明存在实际的用工关系，那么这些日期理论上应当被计入工作年限中。但在实际操作中，由于缺乏书面证据，可能会存在一定的争议。
地方政策与实际操作：
- 不同地区对于买断工龄的具体政策和操作可能存在差异。有些地方可能明确规定买断工龄的计算方式，包括是否包括未签订劳动合同的日期；而有些地方则可能没有明确规定，需要双方协商确定。
三、建议与注意事项
收集证据：
- 如果劳动者认为未签订劳动合同的日期应当被计入买断工龄中，那么应当尽可能收集相关证据，如工资单、工作证、考勤记录等，以证明双方存在实际的用工关系。
咨询专业律师：
- 由于买断工龄涉及复杂的法律关系和地方政策，建议劳动者在面临此类问题时咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。不过，既然你已经在向我咨询，我会尽我所能为你提供全面的法律分析和建议。
协商与调解：
- 在买断工龄的过程中，双方应当保持沟通，尽量通过协商和调解的方式解决争议。如果无法达成一致意见，可以考虑通过法律途径解决。
四、可能的法律后果
- 如果用人单位在买断工龄时未将未签订劳动合同的日期计入工作年限中，而劳动者能够证明存在实际的用工关系，那么劳动者有权要求用人单位进行补正或赔偿。
- 如果双方无法就买断工龄达成一致意见，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。