结论前置：
- 未离职时，理论上可以提前与新单位签订劳动合同，但存在法律风险和实际操作障碍。
- 为确保顺利入职并避免潜在纠纷，建议劳动者在离职后再与新单位签订劳动合同，或至少确保已与原单位合法解除劳动关系后再进行。
详细分析：
一、法律层面
合同有效性：
- 根据《劳动合同法》，并未明确禁止劳动者在未离职的情况下与新单位签订劳动合同。只要双方协商一致，且不违反法律法规的强制性规定，合同即具有法律效力。
连带赔偿责任：
- 若劳动者尚未与原单位合法解除劳动关系就与新单位签订合同，原单位有权要求劳动者承担赔偿责任。同时，新单位若明知此情况而招用，也需与劳动者共同对原单位的损失承担连带赔偿责任。这增加了劳动者的法律风险。
离职证明的出具：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这是为了保障劳动者的后续就业和社保缴纳等权益。未离职时，劳动者通常无法获得离职证明，这可能成为新单位入职的障碍。
二、新单位角度
风险防范：
- 许多正规的新用人单位会要求劳动者入职时提供离职证明，以确认劳动者已与原单位合法解除劳动关系，从而避免潜在的劳动纠纷。未离职时签订劳动合同，可能因无法提供离职证明而面临新单位的拒绝或质疑。
录用决策：
- 若劳动者无法提供离职证明，新单位可能会对劳动者的诚信和职业操守产生质疑，甚至因此暂停或取消录用决定。这影响了劳动者的就业机会。
三、劳动者自身角度
入职流程影响：
- 没有离职证明可能影响入职流程的顺利进行，如社保减员、增员等手续的办理，以及档案转移等人事手续。这增加了劳动者入职的复杂性和不确定性。
补开或声明：
- 如果暂时没有离职证明，劳动者可以去原单位补开，或者出具一份声明书说明情况。但补开离职证明可能受到原单位配合程度的影响，而声明书可能无法完全消除新单位的疑虑。
法律维权：
- 若原单位拒绝出具离职证明且无正当理由，劳动者有权提起劳动仲裁或诉讼，要求原单位履行出具离职证明的义务。但这需要时间和精力，且可能影响劳动者的入职进程。
建议：
- 对于劳动者而言，在离职前应谨慎考虑与新单位签订劳动合同的事宜。如果确实需要提前签订，应确保已与原单位合法解除劳动关系，或至少取得原单位的明确同意，并尽快获取离职证明。
- 如果因特殊原因暂未拿到离职证明，应提前与新单位坦诚沟通，说明情况及预计拿到离职证明的时间，争取新单位的理解和支持。同时，劳动者应尽快通过合法途径获取离职证明，以确保入职流程的顺利进行和自身权益的保障。
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