开除抑郁症员工并非绝对违法，但需根据具体情况及法律规定综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 一般不得解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。这是为了保障员工在患病期间的基本权益，确保他们能够安心治疗，不受失业风险的困扰。
   • 若用人单位在此期间违法解除劳动合同，将构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 特殊情况可解除：

   • 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。这些情形通常涉及员工的过错行为，且对用人单位造成了实质性的损害。

二、医疗期满后的处理

1. 经鉴定可正常工作：

   • 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。这是基于员工已经恢复工作能力，能够胜任岗位工作的前提。

2. 不能从事原工作或新安排工作：

   • 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金，以补偿员工因解除劳动合同而遭受的损失。

三、违法解除劳动关系的法律后果

• 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，并保障员工的合法权益。

四、处理原则与建议

• 合法合规：用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退，否则将面临法律制裁。
• 合理沟通：用人单位应与员工进行积极沟通，了解员工的病情及工作能力情况。尝试调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境和岗位要求。
• 寻求专业帮助：在处理此类问题时，用人单位可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。同时，也可以咨询医疗专家或心理咨询师，以获取更全面的员工病情信息和建议。

举例说明：假设某员工因抑郁症申请病假并进入医疗期，期间用人单位不得随意解除劳动合同。若医疗期满后，该员工仍无法胜任原工作，但用人单位未提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资就解除了劳动合同，这将构成违法解除。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。

总结与建议：抑郁症本身并非用人单位可以无条件解除劳动关系的理由。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。同时，通过合理的沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案，是维护和谐劳动关系的重要途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。