企业工资调整的决定权并非完全由某一方单独掌控，而是受到法律法规、劳动合同以及企业内部规章制度等多重因素的共同影响。以下从不同角度为您详细分析：
法律法规层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并受国家最低工资标准的制约。这意味着，企业在调整工资时，必须确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，且调整方式需符合法律法规的要求，不能随意降低或剥夺员工的合法权益。
- 若企业单方面降低员工工资，且未与员工协商一致，或未遵循法定程序，这种行为可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业恢复原工资水平或支付相应的经济补偿。
劳动合同层面：
- 劳动合同是员工与企业之间约定劳动条件、工资待遇等事项的重要法律文件。在劳动合同中，通常会明确约定员工的工资标准、支付方式、调整机制等条款。
- 若劳动合同中明确规定了工资调整的条件和程序，如根据企业经营状况、员工绩效表现等因素进行定期或不定期的工资调整，那么企业应按照合同约定执行。在这种情况下，工资调整的决定权在一定程度上受到劳动合同的约束。
- 若劳动合同未明确约定工资调整事项，或约定不明确，那么企业与员工应通过协商一致的方式确定工资调整方案。协商过程中，双方应充分考虑企业的经营状况、员工的实际贡献、市场工资水平等因素，确保调整方案公平合理。
企业内部规章制度层面：
- 企业为了规范内部管理，通常会制定一系列规章制度，包括工资管理制度、绩效考核制度等。这些规章制度在符合法律法规的前提下，对企业和员工均具有约束力。
- 若企业内部规章制度中明确规定了工资调整的条件、程序和标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业应按照规章制度执行工资调整。在这种情况下，工资调整的决定权在一定程度上受到企业内部规章制度的制约。
- 然而，企业制定规章制度时，必须确保规章制度的合法性、合理性和民主性。若规章制度存在违法或不合理之处，或未经民主程序制定，那么这些规章制度可能无法对员工产生约束力，企业也无法依据这些规章制度进行工资调整。
建议：
- 对于企业而言，在进行工资调整时，应确保调整方案符合法律法规的要求，遵循劳动合同的约定，并充分考虑企业内部规章制度的制约。同时，企业应与员工进行充分沟通，确保调整方案得到员工的理解和支持。
- 对于员工而言，若对企业工资调整方案存在异议，应首先与企业进行协商沟通，寻求解决方案。若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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