若你已经签署了调岗同意文件，核心结论取决于你签署时的具体情形及后续意愿，分情况说明如下：

1. 若签署时完全自愿且无误解，调岗已生效
   若你签署调岗同意书时，对调岗后的岗位内容、薪资待遇、工作地点等核心条款均无异议，且签署过程不存在被胁迫、欺诈等情形，则该调岗协议已生效。此时你需按约定到新岗位履职，否则可能构成违约，用人单位有权依据内部规章制度（如《员工手册》）或劳动合同约定处理，包括但不限于警告、扣减绩效甚至解除劳动合同。
   建议：若对调岗无实质性反对，可主动与新岗位直属领导沟通，明确工作职责、考核标准等细节，避免因信息不对称影响工作评价。

2. 若签署时存在重大误解或被迫同意，可主张撤销或协商变更

   • 重大误解：若调岗内容与签署时理解严重不符（如原承诺“平级调动”实为“降职降薪”），或用人单位未如实告知关键信息（如新岗位涉及有毒有害环境但未提前说明），可依据《民法典》第147条，以“重大误解”为由请求撤销调岗协议。
     
   • 被迫同意：若签署时受到威胁（如“不签字就开除”）或利用优势地位迫使（如“不调岗就扣发全年奖金”），可依据《民法典》第150条，以“胁迫”为由主张协议无效。
     建议：立即收集证据（如录音、聊天记录、书面承诺等），向用人单位书面提出异议（保留送达凭证），并明确要求恢复原岗位或重新协商调岗条件。若用人单位拒绝，可申请劳动仲裁维护权益。

3. 若调岗后发现无法适应，可协商解除或寻求补偿
   若调岗后因身体原因（如新岗位需长期加班导致健康受损）、家庭原因（如异地调岗无法照顾家人）等客观情况无法继续履职，可与用人单位协商解除劳动合同。若用人单位同意，可签订《解除劳动合同协议》，明确经济补偿（如N+1）、工资结算、社保转移等事项；若协商不成，需注意避免“擅自离职”，否则可能被认定为“严重违反规章制度”，用人单位有权解除合同且无需支付补偿。
   建议：优先通过书面形式（如邮件、微信）与用人单位沟通，说明无法适应的具体原因及诉求，同时保留沟通记录作为后续维权证据。

最后提醒：调岗涉及劳动权益核心利益，签署任何文件前务必仔细阅读条款，尤其关注岗位名称、薪资结构、工作地点、工作时间等关键信息。若对条款有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体条款和当地司法实践为你分析风险。