员工在承包期间工作，工资标准的计算需根据承包关系的法律性质及具体约定来确定，核心结论如下：

1. 若承包关系属于企业内部承包（劳动关系存续）
   若员工与发包方（企业）仍保持劳动关系，仅通过内部承包协议约定工作任务、考核指标等，则工资标准原则上仍按原劳动合同执行。但双方可通过协商一致，在承包协议中约定以下调整方式：

   • 固定工资+绩效挂钩：保留基础工资，将承包任务完成情况（如产量、销售额、利润等）与绩效奖金挂钩，按约定比例发放；
     
   • 完全绩效制：若承包任务独立性强（如销售团队承包区域业务），可约定仅发放与业绩直接相关的提成或分成，但需确保最低工资标准符合当地规定（如《最低工资规定》要求月工资不得低于当地最低标准）。
     法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但变更后的工资不得低于当地最低工资标准。

2. 若承包关系属于外部承包（独立民事合同关系）
   若员工以个人或个体工商户名义与发包方签订承包合同（如工程承包、服务外包），双方属于平等民事主体，工资标准由承包合同约定，不受《劳动合同法》调整。此时需注意：

   • 合同自由原则：双方可自主约定报酬计算方式（如按工程量、服务时长、项目利润等），但需明确约定支付时间、方式及违约责任；
     
   • 最低工资保护例外：若承包人实际为劳动者（非个体工商户），且发包方对其工作过程有较强管理（如考勤、工作指令），可能被认定为“事实劳动关系”，此时需按劳动关系处理工资标准；
     
   • 税务合规风险：若承包人未办理工商登记，发包方支付报酬时需按“劳务报酬所得”代扣代缴个人所得税（税率20%-40%），避免被认定为逃避社保义务。
     法律依据：根据《民法典》第470条，承包合同内容由当事人约定；《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条，事实劳动关系的认定需综合用工管理、报酬支付等要素。

3. 特殊情形：承包人雇佣其他员工
   若承包人自行雇佣人员完成承包任务，承包人与被雇佣员工之间形成新的劳动关系或劳务关系：

   • 劳动关系：承包人需按《劳动合同法》支付工资，且不得低于当地最低工资标准；
     
   • 劳务关系：双方按约定支付劳务费，但被雇佣员工有权要求承包人提供必要劳动保护（如安全防护设备）。
     风险提示：若发包方对承包人雇佣的员工存在实际管理（如直接指挥、考核），可能被认定为“共同用工”，需承担连带支付工资责任。

建议：

• 签订书面协议：明确承包关系性质（内部/外部）、工资计算方式、支付周期及争议解决方式；
  
• 保留证据：如考勤记录、工作成果验收单、付款凭证等，避免口头约定；
  
• 税务合规：外部承包需按税法规定开具发票或代扣个税，内部承包需确保社保缴纳义务履行。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步结合法律条文为您解读。