侵权导致工资损失是否属于劳动争议，需根据具体情况判断，若侵权行为与劳动关系紧密相关，则属于劳动争议；反之，则不属于。以下从不同角度进行分析：
属于劳动争议的情形
违反保密或竞业限制协议导致的工资损失：
- 员工在职期间或离职后，若违反与用人单位签订的保密协议或竞业限制条款，将单位商业秘密泄露给竞争对手或在竞业限制期内到竞争单位工作，导致用人单位经济损失，进而影响员工工资（如扣除赔偿部分），此类行为因直接关联于劳动合同的履行，明确属于劳动争议范畴。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，可通过劳动仲裁或诉讼程序处理。
执行工作任务造成损失导致的工资损失：
- 员工在执行工作任务时，因故意或重大过失导致用人单位经济损失（如操作不当损坏设备），用人单位据此要求员工赔偿，并可能从员工工资中扣除赔偿部分，此类纠纷同样属于劳动争议。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条明确规定了劳动者因个人原因造成单位经济损失的赔偿责任，且赔偿方式需遵循法律规定，确保不影响劳动者的基本工资保障。
不属于劳动争议的情形
员工个人行为侵权导致的工资损失：
- 员工在非工作时间以个人身份实施的侵权行为（如下班途中与他人冲突致伤，导致无法正常工作而损失工资），因其与工作无关，视为普通民事侵权，应遵循《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定，通过民事诉讼程序解决，不属于劳动争议。
员工对第三人的侵权导致的工资损失（间接影响）：
- 员工在工作过程中因职务行为对第三人造成的损害（如快递员送货途中发生交通事故），虽发生在工作期间，但实质为员工与第三人间的侵权法律关系。若用人单位因此先行承担侵权责任，并后续根据内部规定向有责任员工追偿，此情形不直接涉及员工工资损失，且不适用劳动争议处理机制，而是依据《中华人民共和国民法典》关于用人单位责任的相关规定处理。但若员工因承担侵权责任（如赔偿第三人）而直接导致工资被扣除或损失，且该侵权行为与工作无直接关联，则同样不属于劳动争议。
判定考量因素
在界定侵权导致工资损失是否为劳动争议时，需全面考虑以下要素：
- 行为性质：侵权行为是否发生在劳动合同履行过程中或与之有直接联系。
- 主观过错：员工的行为是否存在故意或重大过失。
- 因果关系：侵权行为与工资损失之间的直接联系。
- 证据收集：充分收集并固定相关证据，以支持争议解决。
- 法律适用：准确识别应适用的法律法规，确保合法合规处理。
建议：若您因侵权行为导致工资损失，且不确定是否属于劳动争议，建议首先收集相关证据（如劳动合同、侵权行为证据、工资损失证明等），并咨询专业律师（即我本人，武嫱律师，专注于工伤赔偿、交通事故、刑事辩护、劳动纠纷、合同纠纷领域），以便准确判断争议性质并选择合适的法律路径解决。