员工侵害公司利益是否属于劳动争议，需根据具体情况细致分析，核心在于判断侵权行为是否与劳动关系紧密相关。以下是具体分析：

属于劳动争议的情形

1. 违反保密或竞业限制协议：员工在职期间或离职后，若违反与用人单位签订的保密协议或竞业限制条款，将单位商业秘密泄露给竞争对手或在竞业限制期内到竞争单位工作，此类行为因直接关联于劳动合同的履行，明确属于劳动争议范畴。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，此类因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，可通过劳动仲裁或诉讼程序处理。

2. 执行工作任务造成损失：员工在执行工作任务时，因故意或重大过失导致用人单位经济损失（如操作不当损坏设备），用人单位据此要求员工赔偿的纠纷，同样属于劳动争议。《工资支付暂行规定》第十六条明确规定了劳动者因个人原因造成单位经济损失的赔偿责任，且赔偿方式需遵循法律规定，确保不影响劳动者的基本工资保障。例如，若员工因疏忽导致公司设备损坏，公司有权要求员工赔偿，但赔偿金额需从员工工资中扣除，且每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%。

不属于劳动争议的情形

1. 员工个人行为侵权：员工在非工作时间以个人身份实施的侵权行为（如下班途中与他人冲突致伤），因其与工作无关，视为普通民事侵权，应遵循《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定，通过民事诉讼程序解决。

2. 员工对第三人的侵权：员工在工作过程中因职务行为对第三人造成的损害（如快递员送货途中发生交通事故），虽发生在工作期间，但实质为员工与第三人间的侵权法律关系，一般由用人单位先行承担侵权责任，并可根据内部规定向有责任员工追偿。此情形不适用劳动争议处理机制，而是依据《中华人民共和国民法典》关于用人单位责任的相关规定处理。

判定考量因素

在界定员工侵害公司利益是否为劳动争议时，需全面考虑以下要素：

• 行为性质：侵权行为是否发生在劳动合同履行过程中或与之有直接联系。
• 主观过错：员工的行为是否存在故意或重大过失。
• 因果关系：侵权行为与损害结果之间的直接联系。
• 证据收集：充分收集并固定相关证据，以支持争议解决。
• 法律适用：准确识别应适用的法律法规，确保合法合规处理。

建议：在处理此类争议时，公司应首先明确争议性质，再选择合适的法律路径。无论是劳动仲裁还是民事诉讼，均需严格遵循相应法律程序。同时，公司应加强内部管理，完善相关规章制度，明确员工在执行工作任务时的责任和义务，以减少类似争议的发生。

最后，若公司遇到员工侵害公司利益的情况，且不确定是否属于劳动争议，或有其他相关法律问题，欢迎直接向我咨询，我将提供专业、全面的法律服务。