季节性用工每年用工10个月，是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断，但通常情况下，只要满足劳动关系的认定标准，即可成立劳动关系。以下从多个角度进行分析：
一、劳动关系的认定标准
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需满足以下核心条件：
主体合法：用人单位必须是中华人民共和国境内的合法组织，如企业、个体经济组织等；劳动者则需达到法定劳动年龄并具备劳动能力。在季节性用工中，只要双方均符合这一条件，即满足主体合法的要求。
管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。对于季节性用工而言，即使工作时间具有季节性特点，但只要劳动者在工作期间受到用人单位的直接管理，如按时上下班、遵守工作纪律等，即符合此条件。
劳动是单位业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。对于季节性工作而言，即便其只在特定季节进行，但只要该工作是用人单位在该季节的正常业务需求，如农产品加工企业在丰收季的加工工作，即满足此条件。
二、季节性用工成立劳动关系的具体情形
符合劳动关系基本特征：在季节性用工中，如果劳动者由用人单位招聘，接受其管理并遵守规章制度，且所从事的工作是用人单位业务的组成部分，那么即使工作时间具有季节性特点，也应认定存在劳动关系。例如，某旅游景区在旺季招聘导游，导游需按景区规定上岗、考勤和服务规范工作，并获得劳动报酬，则与景区构成劳动关系。
长期季节性用工的稳定性：对于某些用人单位而言，季节性用工需求是长期存在的。在这种情况下，如果劳动者连续多年在同一季节为同一用人单位提供劳动，且双方之间的用工模式相对稳定，也应认定存在劳动关系。例如，果园每年秋季雇佣的采摘工人，如果连续多年稳定用工，且采摘工作是果园业务的正常组成部分，则双方构成劳动关系。
三、季节性用工不成立劳动关系的特殊情况
并非所有季节性用工都自动构成劳动关系。在某些情况下，季节性用工的劳动者与对方可能建立的是劳务关系或承揽关系等，这些均不属于劳动关系：
劳务关系：这是一种基于劳务合同建立的民事权利义务关系，通常不涉及管理与被管理的关系。例如，农户临时雇请邻居帮忙收割庄稼，按天支付报酬，这种情况下双方构成的是劳务关系而非劳动关系。
承揽关系：这是承揽人按照定作人的要求完成工作并交付成果，定作人给付报酬的关系。在这种关系中，承揽人通常具有较高的独立性，不受定作人的直接管理。例如，商场找装修团队进行节日装饰工作，装修团队完成后获得报酬，这属于承揽关系，团队成员与商场之间不构成劳动关系。
四、法律建议
对于用人单位而言，在招聘季节性用工时，应明确用工性质，签订书面合同（如劳动合同或劳务合同），以明确双方的权利和义务。对于劳动者而言，在接受季节性用工时，也应了解自己的用工性质，确保自己的权益得到保障。如果双方对用工性质存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式解决。
总结来说，季节性用工每年用工10个月是否成立劳动关系，需根据具体情况综合判断。只要满足劳动关系的认定标准，即可成立劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。