员工在部门群请病假，领导没回复，是否算旷工需结合具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、不算旷工的情况
已提供医疗证明且符合公司流程：
- 如果员工已经按照公司规定的流程，在部门群中提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明（如医院开具的病假单、诊断证明等），且这些证明材料能够充分证明员工因病需要休息，那么即使领导未回复，员工的行为通常也不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。
- 示例：小李因感冒发烧，在部门群中提交了医院开具的病假单，并说明了请假天数和原因。虽然领导未及时回复，但小李按照病假单上的建议休息时间进行了休假，这种情况不应被认定为旷工。
紧急患病无法及时请假后续补充证明：
- 对于突发急病无法提前请假的员工，如果能在事后及时补交相关就医证明材料，并说明情况，那么即使领导最初未批准，员工休息也不应被视为旷工。
- 示例：小张在上班途中突发急性肠胃炎，无法及时请假，但他通过电话向领导说明了情况，并在事后补交了医院的诊断证明和病假单。这种情况下，小张的休息不应被认定为旷工。
领导故意不回复：
- 若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求员工能够提供相关证据来支持自己的主张，如聊天记录、邮件等。
二、可能被认定为旷工的情况
未提供医疗证明或不符合公司流程：
- 如果员工仅在部门群中口头表示生病需要请假，而未按照公司规定提供必要的病假证明材料，或者未遵循公司规定的请假流程（如未提前提交书面请假申请、未通过正规渠道提交等），那么领导不批准后员工执意休息，可能被视为旷工。
- 示例：小王仅在部门群中说了一句“我今天不舒服，想请假”，未提供任何医院证明，也未按照公司规定提交书面请假申请。领导未批后，小王自行休息，这种情况可能被以旷工论处。
恶意请病假：
- 若员工伪造病假证明、虚构病情等恶意行为，领导不批准后员工仍坚持休假，无疑会被认定为旷工。情节严重者，公司还可能依据规章制度解除劳动合同。
- 示例：小赵为了逃避工作，伪造了医院的病假证明，并在部门群中提交了请假申请。被发现后，小赵仍坚持休假，公司按旷工处理是合理的。
三、法律保障与应对措施
员工方面：
- 在请病假时，应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
- 尽量按照公司规定的流程操作，并提供充分的证明材料。
- 如公司不合理拒绝病假申请，员工可考虑通过法律途径维护权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求支付病假期间工资和福利，并撤销旷工处理。
公司方面：
- 应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。
- 完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。
- 对于恶意请病假或伪造证明的行为，应依法依规进行处理。
综上所述，员工在部门群请病假时，应尽量按照规定流程操作并提供充分的证明材料。同时，公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。在双方沟通协商无果的情况下，员工可依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。