员工请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、不算旷工的情况
法定权益保护下的请假：
- 若员工因法定事由如病假、婚假、产假等请假，这些权益受法律保护，用人单位应予以保障。即使单位不批准，也不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需要就医，提供了医院出具的病假证明，即使领导未批准，也不应被认定为旷工。
紧急合理事由下的请假：
- 如家庭成员突发重大疾病、自然灾害等不可抗力因素导致无法正常出勤，且员工已及时向用人单位说明情况，即使请假未获批准，一般也不应认定为旷工。这种情况下，员工应尽可能提供相关证据，如医院诊断证明、灾害通知等，以证明其请假的合理性。
领导故意不回复或刁难：
- 若有明确证据表明领导故意不回复员工的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，员工在此情况下的未出勤同样不应被认定为旷工。这要求员工能够提供相关证据来支持自己的主张，如聊天记录、邮件往来等。
二、算旷工的情况
请假理由或程序不符合规定：
- 若员工请假理由或程序不符合公司规定或劳动合同约定，且未经批准擅自缺勤，根据劳动法和劳动合同法，这种行为通常被视为旷工。例如，员工未按照公司规定提前提交请假申请，或者请假理由明显不合理且未提供证明材料。
未按规定流程请假：
- 员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。
三、建议与防范措施
了解并遵守公司请假制度：
- 员工在请假前应详细了解公司的请假制度，包括请假流程、审批权限、请假理由和证明材料要求等。确保自己的请假行为符合公司规定，以减少不必要的纠纷。
及时与领导沟通并保留证据：
- 在提交请假申请后，员工应及时与领导沟通，确认请假是否获批。若领导未及时回复，员工可以通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询。同时，员工应保留好请假申请、沟通记录等相关证据，以备不时之需。
公司应完善请假审批制度：
- 公司应完善请假审批制度，明确请假流程和要求，确保员工请假申请的及时处理和反馈。同时，公司应加强对员工的培训和指导，提高员工对请假制度的认知度和遵守度。
四、法律后果
- 若员工被认定为旷工，可能面临行政处分、经济处罚甚至解除劳动合同等严重后果。因此，员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为合法合规。
- 若公司因员工旷工而解除劳动合同，需确保解除行为的合法性和合理性。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的法律风险，如支付赔偿金等。
总结来说，员工请假领导不批是否算旷工需根据具体情况而定。员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；而公司也应加强请假管理，确保员工权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。