公司待岗留职的合法性取决于具体情况，需综合考虑待岗的原因、程序、待遇以及法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：

合法待岗的情形

1. 经营困难或不可抗力因素：

   • 当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，这是基于《劳动合同法》第四十一条的规定。

2. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。这种变更应采用书面形式，以确保双方权益，这是依据《劳动合同法》第三十五条的规定。

3. 员工自身原因：

   • 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。这是基于《劳动合同法》第四十条的规定，且在这种情况下解除劳动合同前，公司应安排待岗。

4. 公司出资安排培训：

   • 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。

5. 待遇保障：

   • 待岗期间，公司应支付基本生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）。同时，社保和公积金应按规定缴纳，确保员工权益不受损害。

非法待岗的情形

1. 无正当理由：

   • 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。

2. 未经员工同意：

   • 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。这是依据《劳动合同法》第三十八条的规定。

员工权益保护与应对措施

• 工资支付：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
• 解除劳动合同与经济补偿：若企业违反法律规定让员工待岗，员工有权解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。具体依据为《劳动合同法》第三十八条和第四十六条。
• 协商与沟通：员工在遭遇待岗安排时，应首先与公司进行协商，了解待岗的原因、期限和待遇等具体情况。若认为待岗安排不合理或违法，可以拒绝并要求公司恢复原工作或提供其他合理的工作安排。
• 投诉与仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

总结来说，公司待岗留职的合法性需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为，并需承担相应的法律责任。因此，公司在决定让员工待岗前，应仔细审查相关法律法规和政策要求，确保待岗安排的合法性和合规性。员工在遭遇待岗安排时，也应积极了解自身权益和应对措施，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。