认定工伤后，用人单位一般无权直接罚该员工直属领导的款，除非公司内部规章制度有明确规定且该规定合法有效。以下从不同角度进行分析：
一、从法律层面分析
工伤认定的性质：工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害（或者患职业病）是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。它主要关注的是职工受伤的事实、原因以及是否符合工伤认定的条件，与员工直属领导是否应被罚款无直接关联。
用人单位的处罚权：用人单位对员工的处罚权通常来源于公司内部的规章制度。然而，这些规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，并向员工公示或告知。如果规章制度中没有明确规定在员工发生工伤时，其直属领导应被罚款，那么用人单位就无权直接对直属领导进行罚款。
法律责任：如果用人单位未经合法程序，擅自对员工直属领导进行罚款，可能构成违法。员工直属领导有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位纠正违法行为，并可能要求用人单位承担相应的法律责任。
二、从公司内部管理角度分析
内部规章制度：如果公司内部规章制度中明确规定了在员工发生工伤时，其直属领导应承担一定的管理责任，并可能因此被罚款，那么这种规定在合法、合理且经过民主程序制定并公示或告知员工的前提下，是有效的。但即便如此，罚款的数额和方式也应符合法律法规的规定，不能随意设定。
管理责任与罚款的合理性：即使公司内部规章制度有相关规定，也需要考虑罚款的合理性。如果直属领导在员工工伤事故中确实存在过错或疏忽，且这种过错或疏忽与工伤事故的发生有直接关联，那么对其进行一定的处罚可能是合理的。但如果直属领导已经尽到了合理的管理职责，且工伤事故的发生与其管理行为无直接关联，那么对其进行罚款就可能缺乏合理性。
三、建议与措施
审查公司规章制度：如果用人单位考虑对员工直属领导进行罚款，应首先审查公司内部规章制度是否明确规定了相关条款，并确保这些条款合法、合理且经过民主程序制定并公示或告知员工。
考虑罚款的合理性：在决定对员工直属领导进行罚款时，应充分考虑罚款的合理性，确保罚款的数额和方式符合法律法规的规定，且与直属领导在工伤事故中的过错或疏忽程度相匹配。
寻求法律意见：如果用人单位对是否应对员工直属领导进行罚款存在疑问，或担心罚款可能引发的法律纠纷，建议寻求专业的法律意见，以确保决策的合法性和合理性。
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