关于“高校人才配偶同进同出是否违法”的问题，这实际上并不直接涉及一个明确的法律条文来判定其违法性，因为“同进同出”这一表述本身较为模糊，且并未直接关联到具体的违法行为。不过，我们可以从几个相关角度来深入分析和解答这一问题。

首先，我们需要明确的是，高校在招聘或管理教职员工及其配偶时，必须遵守国家相关的法律法规，包括但不限于劳动法、教育法以及反家庭暴力法等。这些法律为高校及其工作人员的行为设定了基本的法律框架和准则。

1. 关于招聘与录用：

   • 高校在招聘教职员工时，应当遵循公平、公正、公开的原则，根据岗位需求和应聘者的能力、素质进行选拔，而不应因应聘者的婚姻状况或配偶情况而对其进行歧视或特殊对待。
   • 如果高校有针对教职员工配偶的特殊政策（如提供配偶工作机会等），这些政策应当合法、合规，并且明确、透明，不得违反相关法律法规或侵犯他人的合法权益。

2. 关于“同进同出”的解读：

   • “同进同出”若指的是高校教职员工与其配偶在职业发展上的某种关联或同步，这本身并不违法。关键在于这种关联或同步是否基于合法、合规的协议或政策，并且是否尊重了双方的意愿和选择。
   • 如果“同进同出”被理解为一种强制性的要求或安排，即高校要求教职员工必须与其配偶在同一单位工作或同时进出单位等，这种做法可能涉嫌侵犯教职员工的个人自由和选择权，从而引发法律问题。

3. 关于家庭成员关系与家庭暴力：

   • 根据最高检的相关解释，具有共同生活基础事实的婚前同居关系可以被认定为家庭成员关系。这意味着，在同居关系中，如果一方对另一方实施家庭暴力（包括身体伤害和精神虐待），将受到法律的制裁。
   • 然而，这与“高校人才配偶同进同出”的问题并不直接相关，除非“同进同出”的安排导致了家庭暴力的发生或加剧了家庭暴力的风险。

4. 关于高校的管理责任：

   • 高校作为用人单位，有责任为其教职员工提供一个安全、健康、和谐的工作环境。如果“同进同出”的安排或相关政策导致了教职员工之间的矛盾、冲突或家庭暴力等问题，高校可能需要承担一定的管理责任。

综上所述，高校人才配偶“同进同出”本身并不直接违法，但关键在于这种安排或政策是否合法、合规，并且是否尊重了双方的意愿和选择。如果“同进同出”被用作一种强制性的要求或安排，或者导致了家庭暴力等问题的发生，那么这种做法就可能涉嫌违法或侵犯他人的合法权益。因此，高校在制定相关政策或安排时，应当谨慎考虑并遵守相关法律法规，确保教职员工的权益得到充分保障。