不定时合同（不定时工作制合同）本身并不违法无效，但若未依法履行审批程序或违反强制性规定，则可能被认定违法无效。以下从不同角度分析其违法无效的情形及证明方式：

1. 未依法履行审批程序

• 法律依据：根据《劳动法》第39条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，否则可能被认定为无效。
• 证明方式：
  • 要求用人单位提供劳动行政部门批准不定时工作制的文件；
  • 若用人单位无法提供，可向当地劳动监察部门查询审批记录；
  • 收集劳动合同中关于工作制的条款，若未明确约定或约定模糊，可主张用人单位未履行告知义务。

2. 违反强制性规定

• 适用对象限制：不定时工作制通常适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员等无法按标准工作时间衡量的岗位。若用人单位滥用该制度（如对普通岗位员工适用），可能被认定违法。
• 证明方式：
  • 收集岗位说明书、工作职责等证据，证明员工岗位不符合不定时工作制的适用范围；
  • 收集同事证言或工作记录，证明员工实际工作时间与标准工时无异（如固定打卡、固定工作地点等）。

3. 未保障劳动者权益

• 休息权保障：即使实行不定时工作制，用人单位仍需保障员工休息权（如每日连续工作不超过一定时长、每周至少休息一日等）。若未保障，可能被认定违法。
• 证明方式：
  • 收集工作记录、考勤记录等证据，证明员工长期超时工作；
  • 收集医疗证明、工伤记录等，证明因超时工作导致健康损害；
  • 收集用人单位关于加班补偿的规章制度，若未明确补偿标准或未实际支付，可主张权益受损。

4. 合同条款显失公平

• 条款内容：若合同中关于不定时工作制的条款明显加重劳动者负担（如无加班费、无休息日等），可能被认定无效。
• 证明方式：
  • 对比同行业、同岗位的劳动合同条款，证明己方条款显失公平；
  • 收集用人单位同类岗位员工的合同，证明存在差别对待；
  • 咨询劳动仲裁机构或法院，了解类似案例的裁判标准。

5. 程序违法

• 签订程序：若劳动合同签订时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，或未遵循法定程序（如未告知劳动者工作内容、工作条件等），可能被认定无效。
• 证明方式：
  • 收集签订合同时的录音、录像、聊天记录等证据，证明用人单位存在欺诈或胁迫行为；
  • 收集用人单位未履行告知义务的证据（如未提供岗位说明书、未说明工作制等）。

行动建议

1. 收集证据：围绕上述情形，全面收集劳动合同、工作记录、考勤记录、沟通记录等证据；
2. 咨询专业意见：向劳动仲裁机构或法院咨询，了解类似案例的裁判标准；
3. 申请仲裁或诉讼：若证据充分，可向劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向法院提起诉讼，主张合同违法无效并要求赔偿。

如有进一步疑问或需要具体指导，可直接向我咨询。