在劳动工伤线索核查过程中，教师能否调岗需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性基础
劳动合同约定：如果教师与学校签订的劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且当前情况符合这些约定，那么学校在工伤线索核查过程中有权按照合同约定对教师进行调岗。
法律法规规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）有权单方面调整劳动者的工作岗位。但这一权利的行使需受到严格限制，必须符合法定条件和程序。在工伤线索核查过程中，如果学校能够证明调岗是出于必要且合理的考虑（如避免教师因工伤影响工作进度或质量），且调岗不会对教师的权益造成不当损害，那么调岗可能是合法的。
二、工伤线索核查过程中的特殊考虑
工伤认定与待遇：在工伤线索核查过程中，教师的工伤认定和待遇问题尚未明确。如果此时对教师进行调岗，可能会影响工伤认定的结果和待遇的享受。因此，学校在调岗前应充分考虑这一因素，确保调岗不会损害教师的合法权益。
调岗的合理性：即使学校有权调岗，也需确保调岗的合理性。这包括调岗的目的、方式、时间等是否合理，以及调岗后教师的工作条件、薪酬待遇等是否与原岗位相当或更好。如果调岗缺乏合理性，教师有权拒绝并寻求法律救济。
三、教师权益保护
知情权与同意权：在调岗前，学校应充分告知教师调岗的原因、目的、方式、时间以及调岗后的工作条件、薪酬待遇等信息，并征得教师的同意。如果教师不同意调岗，学校不得强行调岗。
申诉与救济途径：如果教师对调岗决定有异议，可以通过内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径寻求救济。在申诉或诉讼过程中，教师需要提供充分的证据证明调岗决定的不合理性或违法性。
四、实际操作建议
学校方面：在工伤线索核查过程中，学校应谨慎对待调岗问题。如果确实需要调岗，应确保调岗的合法性和合理性，并充分尊重教师的知情权和同意权。同时，学校应做好与教师的沟通工作，避免因调岗引发不必要的纠纷。
教师方面：如果教师面临调岗问题，应首先了解调岗的原因、目的、方式等信息，并评估调岗的合理性和合法性。如果认为调岗不合理或违法，可以拒绝调岗并寻求法律救济。在寻求救济过程中，教师应保留好相关证据以便维权。
总结来说，在劳动工伤线索核查过程中，教师能否调岗需根据劳动合同约定、法律法规规定以及调岗的合理性等因素进行综合判断。如果学校或教师对此有疑问或争议，建议直接向我咨询以获取更具体的法律建议。