结论前置：公司降薪在一定条件下可以构成被迫离职的理由，劳动者在此情况下有权要求公司支付经济补偿金。不过，降薪的合法性取决于公司是否与劳动者协商一致以及降薪的合理性和合法性。

一、降薪构成被迫离职的法律基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。如果公司未经劳动者同意擅自降低其工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形。在此情况下，劳动者有权将其视为被迫离职，并要求公司支付经济补偿金。

二、降薪的合法性条件

1. 协商一致：合法的降薪必须基于公司与劳动者的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，以确保降薪行为的合法性和有效性。如果公司未经劳动者同意擅自降薪，则构成违法行为。
2. 合理性与合法性：即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。

三、不构成被迫离职的情况

1. 协商一致降薪：如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。劳动者无权因此要求公司支付经济补偿金。
2. 合理调岗降薪：当劳动者不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要公司能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。

四、劳动者如何应对降薪

1. 及时提出异议：面对降薪问题，劳动者应第一时间向公司提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
2. 保留相关证据：劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
3. 寻求法律援助：如果与公司无法就降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以向我这样的专业律师寻求帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。

五、经济补偿金的计算标准

如果劳动者因公司降薪而被迫离职，有权要求公司按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例说明：假设劳动者在公司工作了3年，月工资为5000元。如果公司未经劳动者同意擅自降薪，导致劳动者被迫离职，那么劳动者有权要求公司支付3个月工资（即15000元）作为经济补偿金。

总结与建议：面对公司降薪问题，劳动者应首先了解自己的权益和法律规定，及时与公司沟通协商并保留相关证据。如果无法达成一致，应果断采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。