岗前培训期间是否建立劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、岗前培训的性质与目的
岗前培训是用人单位为新员工提供的入职前培训，旨在帮助员工了解公司文化、规章制度、业务流程等，以便更好地适应工作环境和岗位要求。这种培训可以是用人单位的法定义务（如针对特定行业或岗位的安全培训），也可以是用人单位自愿提供的福利。培训的性质和目的，对于判断是否建立劳动关系至关重要。
二、劳动关系建立的实质要件
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立需满足以下实质要件：
- 主体资格：用人单位需具有合法的用工主体资格，劳动者需达到法定劳动年龄，具有劳动能力。
- 管理与约束：劳动者需受用人单位的管理和约束，体现用人单位的指挥、监督和管理权。在岗前培训期间，如果劳动者需要遵守用人单位的考勤制度、培训纪律等管理规定，这可能表明存在管理与被管理的关系。
- 劳动提供与报酬支付：劳动者需提供劳动力，并可能获得劳动报酬。如果用人单位在培训期间向劳动者支付了工资或其他形式的报酬，或者劳动者因参加培训而产生了经济损失并由用人单位承担，这可能表明存在劳动关系。
- 培训性质与业务关联：培训需具有针对性，与劳动者即将从事的工作密切相关，且是用人单位业务组成部分之一。
三、具体情形分析
倾向于认定建立劳动关系的情况：
- 明确录用意向且培训具有针对性：如果用人单位在培训前已明确表示录用意向，且培训内容针对劳动者即将从事的岗位进行，那么这种培训更有可能被视为劳动关系的一部分。
- 培训期间支付报酬：如果用人单位在培训期间向劳动者支付了工资、培训津贴或生活费等报酬，这进一步支持了劳动关系的认定。
- 受用人单位管理：如果劳动者在培训期间需要遵守用人单位的各项规章制度，如考勤、保密协议等，这表明劳动者已接受用人单位的管理，符合劳动关系的特征。
不认定建立劳动关系的情况：
- 纯粹的知识传授型培训：如果岗前培训仅仅是知识传授型的，不涉及实际操作和技能学习，且员工在培训过程中没有付出实质性劳动，那么这种培训通常不被视为用工行为，因此不构成劳动关系。
- 双方无建立劳动关系合意：如果用人单位明确表示岗前培训仅为选拔人才或提供学习机会，并不承诺建立劳动关系，且员工也同意这一安排，那么这种培训也不构成劳动关系。
- 培训基于其他合作关系：如果培训基于其他合作关系或约定，如合作研发项目、实习协议等，且双方在协议中明确约定了培训的性质、目的、权利义务等，那么这种培训可能不构成劳动关系。
四、法律建议与注意事项
- 用人单位：在组织岗前培训时，应明确培训的性质、目的和双方的权利义务。如果希望建立劳动关系，应依法与劳动者签订书面劳动合同，并依法缴纳社会保险、提供福利待遇。如果仅作为选拔或学习机会，应明确告知劳动者，并避免产生管理上的从属性。
- 劳动者：在参加岗前培训时，应了解培训的性质、目的和用人单位的意图。如果希望建立劳动关系，应关注用人单位是否支付报酬、是否提供管理约束等。如果发现用人单位存在违法行为或侵害自身权益的情况，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，岗前培训期间是否建立劳动关系需根据具体情况综合判断。在实际操作中，应严格遵循法律法规，并结合双方的实际行为和约定来做出准确判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。