国企在与劳动者建立劳动关系时，既签订劳动合同又签订聘用合同在特定情况下是可行的，但需确保两份合同内容合法、合规且相互协调，以避免法律风险和纠纷。不过，通常建议根据实际需求选择签订一份合同以简化管理。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动合同的基础地位

根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。国企作为用人单位，与劳动者签订劳动合同是法定要求，用于保障劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假等方面的基本权益。因此，无论是否签订其他类型的合同，劳动合同都是必不可少的。

二、聘用合同的补充作用

聘用合同通常针对具有专业性、技术性或管理性质的岗位，用于进一步明确岗位职责、聘用期限、考核标准等。它可视为劳动合同的一种特殊补充形式，只要内容不违反法律法规，同样具有法律效力。在国企中，对于某些特殊岗位或高级管理人员，可能会在签订劳动合同的基础上，再签订一份聘用合同，以更详细地约定双方的权利和义务。

三、合同间的协调性

如果国企决定同时签订劳动合同和聘用合同，那么两份合同在内容上应保持一致或相互补充，避免冲突。例如，关于劳动报酬、工作时间等核心条款应在两份合同中统一，以确保执行上的一致性。如果两份合同在关键条款上存在冲突或不一致，可能会导致法律纠纷和不必要的麻烦。

四、实践操作建议

1. 区分岗位与身份：对于一般性生产、操作岗位的员工，主要签订劳动合同以确立基本劳动关系。对于高级管理人员、专业技术骨干等特殊岗位人员，可在签订劳动合同的基础上，再签订聘用合同以细化岗位职责和激励机制。

2. 合同管理阶段化：员工入职初期先签订劳动合同以保障基本权益；随着职业发展，如需承担特定职务或项目任务，再签订聘用合同进行详细约定。

3. 避免重复与冲突：在大多数情况下，建议只选择签订一份合同，以减少管理复杂性和潜在纠纷。如确需签订两份合同，应严格审查合同内容，确保无重叠或冲突条款。

4. 合法合规性审查：无论签订何种形式的合同，都必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保合同内容的合法性和合规性。

五、可能面临的法律后果

如果国企在签订劳动合同时，又签订了与劳动合同内容相冲突或不合规的聘用合同，可能会面临以下法律后果：

• 合同无效：如果聘用合同的内容违反法律法规或公序良俗，该部分条款可能被认定为无效。
• 法律纠纷：如果两份合同在关键条款上存在冲突，可能导致劳动者和国企之间产生法律纠纷，影响企业的正常运营和劳动者的权益。
• 行政处罚：如果国企的合同签订行为违反了相关法律法规，可能会受到劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。

因此，国企在签订劳动合同时，应谨慎考虑是否需要再签订聘用合同，并确保两份合同的内容合法、合规且相互协调。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。