竞业协议纠纷确实属于劳动仲裁的范围。以下是从多个角度对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因除名、辞退和辞职、离职发生的争议等，均适用该法。竞业限制协议作为劳动合同的一部分或补充协议，其订立、履行、变更、解除等过程中产生的争议，自然也属于劳动争议的范畴。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条也明确将竞业限制纠纷列为劳动争议的一种类型，进一步确认了竞业协议纠纷属于劳动仲裁的受案范围。

二、竞业限制协议的性质

竞业限制协议是用人单位与劳动者之间就劳动者在离职后一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的工作所达成的约定。这种约定具有合同的性质，双方基于平等自愿的原则签订，并受法律的保护和约束。因此，当竞业限制协议在履行过程中产生争议时，自然应当通过劳动争议解决机制来处理。

三、实践中的处理

1. 仲裁前置程序：

   • 根据相关法律规定，劳动争议案件需先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服的方可向人民法院提起诉讼。因此，竞业限制纠纷也应遵循这一程序，即先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 仲裁时效：

   • 竞业限制纠纷的仲裁时效一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过仲裁时效的，可能面临丧失胜诉权的风险。

3. 举证责任：

   • 在竞业限制纠纷中，用人单位通常承担主要的举证责任，如证明劳动者违反了竞业限制约定、给用人单位造成了损失等。而劳动者则需要证明自己已履行了竞业限制义务或存在合理的抗辩事由。

四、案例分析

以某科技公司与其员工之间的竞业限制纠纷为例，该公司在与员工签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，并在员工离职后按月支付竞业限制补偿金。然而，后来发现该员工在竞业限制期限内到与原公司有竞争关系的另一家公司工作。原公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求该员工支付违约金并继续履行竞业限制义务。仲裁委员会经审理认为，该员工的行为违反了竞业限制约定，裁决其支付违约金并继续履行竞业限制义务至约定期限届满。这个案例充分说明了竞业限制纠纷属于劳动仲裁的受案范围，并且可以通过劳动仲裁程序得到有效解决。

综上所述，竞业协议纠纷确实属于劳动仲裁的范围。如果您在竞业限制协议履行过程中遇到任何争议或问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。