控制年假只能两次休完，这一做法是否合理，需结合具体情况及法律规定来分析：

1. 从法律规定角度：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
   • 由此可见，法律并未明确规定年假必须一次性休完或只能分两次休完，而是赋予了单位一定的灵活性，允许单位根据生产、工作情况及职工意愿来统筹安排。因此，如果单位出于生产、工作需要，且考虑了职工本人意愿，控制年假只能两次休完，这一做法在法律上并不直接构成违法。

2. 从合理性角度：

   • 合理性需考虑多个因素，包括单位的生产、工作特点，职工的个人需求，以及年假安排是否公平、合理等。
   • 如果单位能够证明其控制年假只能两次休完是基于生产、工作的实际需要，且这一安排对所有职工都是公平的，没有歧视性，那么这一做法在合理性上可能是可以接受的。
   • 然而，如果单位未能充分考虑职工的个人需求，或者这一安排对部分职工造成了不公平的影响，那么这一做法的合理性就可能受到质疑。例如，如果职工希望更灵活地安排年假，以便更好地平衡工作与生活，而单位却强制要求只能两次休完，这可能引发职工的不满和抵触。

3. 从职工权益保护角度：

   • 职工有权享受带薪年休假，这是法律赋予职工的权益。单位在安排年假时，应充分尊重职工的意愿和需求，尽量做到公平、合理。
   • 如果职工认为单位的年假安排不合理，或者侵犯了其合法权益，职工可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

建议：

• 对于单位而言，在安排年假时，应充分考虑生产、工作需要和职工个人需求，尽量做到公平、合理。如果确实需要控制年假只能两次休完，应提前与职工进行沟通，并说明原因和依据，以争取职工的理解和支持。
• 对于职工而言，如果认为单位的年假安排不合理或侵犯了其合法权益，应及时与单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

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