人员职务聘任并不一定是先解聘再聘任，这取决于具体的情境和公司的内部规定。以下从不同角度进行分析：

1. 常规职务变动情况：

   • 在公司内部，如果员工从一个职务调整到另一个职务，且这两个职务在层级、职责等方面没有显著的冲突或需要特别处理的情况，公司通常会直接进行职务聘任，而无需先解聘原职务。例如，员工从销售部经理调整为市场部经理，这种调整可能只需要公司内部的人事变动流程，而不需要先解聘再聘任。

2. 特殊职务变动或离职再聘情况：

   • 如果员工原职务与公司有特定的合同或协议约束，如竞业限制、保密协议等，且新职务与这些约束存在冲突，或者员工在离职后希望重新加入公司并担任新职务，那么在这种情况下，公司可能会先与员工解除原职务的聘任关系，处理完相关事宜后，再根据新职务的要求进行聘任。例如，员工原为技术部门的核心技术人员，离职后希望加入公司的竞争对手或从事与公司业务相竞争的工作，但后来又希望重新加入公司并担任非技术职务，这种情况下就可能需要先解聘再聘任。

3. 公司内部规定和流程：

   • 不同公司可能有不同的内部规定和流程来处理职务聘任和变动。有些公司可能规定，在职务变动时必须先解聘原职务，再聘任新职务，以确保流程的规范性和合法性。而有些公司则可能更加灵活，根据具体情况来决定是否需要先解聘再聘任。

法律建议：

• 对于员工而言，在面临职务变动时，应仔细阅读公司内部的职务聘任和变动规定，了解自己的权利和义务。如果对公司规定有疑问或不明确的地方，应及时向公司的人力资源部门或法务部门咨询。
• 对于公司而言，在制定职务聘任和变动规定时，应确保规定的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。同时，在处理职务变动时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保流程的透明度和规范性。

可能后果：

• 如果公司在职务聘任和变动过程中违反了相关法律法规或公司内部规定，可能会面临法律纠纷和行政处罚等风险。例如，如果公司未经员工同意擅自解聘其职务，或者未按照规定程序进行聘任和变动，员工可能会向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。

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