口头开除员工并不算书面开除。以下是对这一问题的详细分析：

1. 书面开除的定义与要求

书面开除，顾名思义，是指用人单位以书面形式（如解除劳动合同通知书、开除决定书等）向员工明确表达解除劳动关系的意思表示。这种形式具有明确性、正式性和可追溯性，是劳动法中常见的解除劳动关系的方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这里的“解除或者终止劳动合同的证明”，通常就是以书面形式呈现的。

2. 口头开除的效力与风险

口头开除，则是用人单位通过口头方式向员工表达解除劳动关系的意思表示。然而，口头开除在法律上存在诸多风险和不确定性。

• 举证困难：在劳动争议中，员工若主张用人单位违法解除劳动合同，需要承担举证责任。若用人单位仅通过口头方式开除员工，员工在举证时将面临极大困难，因为口头表达难以留下确凿的证据。
• 法律风险：若用人单位口头开除员工后，未及时出具书面解除劳动合同的证明，或未按照法律规定办理相关手续，可能面临劳动行政部门的处罚，甚至需要承担赔偿员工损失的法律责任。
• 员工权益受损：对于员工而言，口头开除可能导致其无法及时获得应有的经济补偿、失业保险等权益，甚至可能因用人单位的否认而陷入维权困境。

3. 建议与措施

• 用人单位：在解除劳动合同时，应严格遵守法律规定，以书面形式向员工明确表达解除劳动关系的意思表示，并出具解除或者终止劳动合同的证明。同时，应按照法律规定办理相关手续，确保员工的合法权益得到保障。
• 员工：若遭遇用人单位口头开除的情况，应要求用人单位出具书面解除劳动合同的证明，并保留好相关证据（如录音、录像、聊天记录等）。若用人单位拒绝出具书面证明或未按照法律规定办理相关手续，员工可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，口头开除员工并不算书面开除，且存在诸多法律风险和不确定性。用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法律规定，以书面形式进行；员工在遭遇口头开除时也应积极维权，确保自己的合法权益不受损害。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。