员工违法解除劳动合同的情形，实际上主要指的是用人单位违法解除劳动合同的情形，因为员工个人通常不具备“违法解除”的主动权，更多是用人单位在解除合同时存在违法行为。以下从用人单位违法解除劳动合同的角度进行详细分析：

1. 法律明确禁止解除的情形下解除

   • 职业病危害与健康检查：若员工从事接触职业病危害作业，且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，某化工厂员工在未进行离岗前职业健康检查的情况下被解雇，即属于违法解除。
   • 因工负伤与劳动能力：员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位不得解除劳动合同。如建筑工人因工受伤被鉴定为伤残后被解雇，即为违法。
   • 医疗期保护：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工因重病住院治疗期间被解雇，违反法律规定。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。如女员工因怀孕被解雇，明显违法。
   • 长期服务与退休年龄：员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得无故解除劳动合同。

2. 未履行法定程序解除

   • 未提前通知：根据《劳动合同法》规定，用人单位在特定情形下解除劳动合同需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。若未提前通知，则属于违法解除。例如，企业因经营需要进行经济性裁员，但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告就直接裁员，这种行为违反了法定程序。
   • 未通知工会：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若未按规定通知工会或未给予劳动者申辩机会，则构成程序上的违法解除。如某工厂要辞退一名员工，但没有将该员工的违规情况及辞退决定告知工会，就直接办理了辞退手续，这就属于程序违法。

3. 基于非法理由解除

   • 缺乏法定解除理由：用人单位若无明确证据证明员工存在严重违反规章制度等法定解除情形，仅以经营状况不佳、岗位调整等不合理理由辞退员工，构成违法解除。例如，公司怀疑员工存在泄露商业秘密的行为，但无法提供充分证据证明，就以此为由解除了与员工的劳动合同，这种行为可能被认定为违法。
   • 用人单位规章制度不明确或不合理：若用人单位规章制度未明确规定或规定模糊不清，就以员工违反制度为由解除合同，是不合法的。如公司未明确迟到严重程度就随意以迟到为由解雇员工，可能构成违法解除。
   • 基于报复、歧视等非法动机解除：用人单位因员工举报其违法行为、拒绝不合理工作安排等正当行为而解雇，或因性别、种族、宗教信仰等因素而解雇，均属于违法解除。

4. 其他违法情形

   • 如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违反法律、法规及劳动合同约定侵害员工合法权益导致合同无效等，也构成违法解除劳动合同。

法律后果：

• 经济赔偿：用人单位违法解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年，月工资为5000元，若公司违法解除与员工的劳动合同，那么公司需要向员工支付的赔偿金为5000×3×2 = 30000元。
• 恢复劳动关系：在某些情况下，员工可以要求继续履行劳动合同，恢复与用人单位的劳动关系。如果用人单位拒绝恢复，可能需要承担更严重的法律后果，除了支付赔偿金外，还可能面临行政处罚等。

建议：

• 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和正当性，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。
• 对于员工而言，在面临违法解除时，应充分了解自身权益，必要时可寻求法律援助或向劳动行政部门投诉，以维护自己的合法权益。

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