用人单位违法解除劳动合同的情形主要包括以下几种：
无正当理由单方解除：
- 用人单位在未履行任何法定程序，未向劳动者出具书面解除通知，亦未说明任何解除事由的情况下，单方面终止劳动关系。例如，通过移除劳动者工作群权限、注销考勤打卡账号、停用门禁权限等方式。此类行为严重违反《劳动合同法》关于解除劳动合同需遵循法定程序及说明理由的强制性规定。
医疗期内解除劳动合同：
- 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者患病或非因工负伤处于医疗期内时，用人单位不得解除劳动合同。若在此期间收到解雇通知，用人单位已构成违法解除。
未履行培训或调岗程序的解除：
- 当用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同时，根据《劳动合同法》第四十条规定，必须首先对劳动者进行培训或调岗，若仍无法胜任工作，方可解除合同。未经上述程序直接解除，属于违法行为。
胁迫订立业绩承诺后的解除：
- 用人单位通过胁迫手段迫使劳动者签订业绩承诺协议，并以未完成承诺为由解除劳动合同。若劳动者能够举证证明承诺协议系受胁迫订立，用人单位的解除行为将被认定为违法。
末位淘汰制解除劳动合同：
- “末位”并不等同于“不能胜任工作”，即使劳动者确实不能胜任，用人单位也应遵循法定的培训或调岗程序。单纯以末位淘汰作为解除劳动合同的依据，明显违反劳动法律法规。
因企业搬迁未协商解除：
- 企业因经营需要进行跨区域搬迁时，应当与劳动者就工作地点变更进行协商，提供合理补偿方案或随迁机会。未经协商直接解除劳动合同，构成违法解除。
未安排职业健康检查的解除：
- 依据《职业病防治法》，从事接触职业病危害作业的劳动者在离岗前，用人单位必须安排职业健康检查。未履行该义务即解除劳动合同，既违反法律规定，也违背企业对员工的健康保障责任。
工伤员工合同期内解除：
- 对于因工致残的劳动者，在劳动合同期限内，用人单位不得随意解除劳动关系。若在此期间被解雇，用人单位不仅违背基本的劳动伦理，更构成违法解除劳动合同。
孕期女职工违法调岗解除：
- 根据《妇女权益保障法》及《劳动合同法》相关规定，“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工若无重大过错，用人单位无权单方面调整工作岗位或解除劳动合同。因不同意调岗而被解雇，属于典型的违法行为。
产假天数争议导致的解除：
- 当地方规定的产假天数高于用人单位规定时，劳动者依法享有延长产假的权利。用人单位以旷工为由解除劳动合同，属于对法律规定的错误理解和适用，构成违法解除。
丧假期间的违法解除：
- 劳动者因直系亲属病故申请丧假，属于合理的休假需求。用人单位在此期间将劳动者按旷工处理并解除劳动合同，既违背公序良俗，也违反劳动法律法规。
超出用工管理权的解除：
- 用人单位的规章制度应当限于与工作直接相关的事项。对劳动者工作时间之外的私人生活进行不合理限制，并以此为由解除劳动合同，属于滥用用工管理权，构成违法解除。
试用期解除程序违法：
- 若用人单位在试用期满后，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，或未在试用期内及时发出解除通知，均违反《劳动合同法》关于试用期解除的程序性规定，属于违法解除行为。
陈旧违纪事由的解除：
- 对于劳动者过去的违纪行为，用人单位应当及时处理。若时隔已久才以陈旧的违纪记录作为解除劳动合同的依据，且未在合理期限内行使管理权，该解除行为将被认定为违法。
若遭遇违法解除劳动合同，劳动者可以采取以下维权路径：
申请劳动仲裁：
- 劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可选择要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍，即每满一年支付两个月工资），或要求恢复劳动关系。对于劳动合同尚未到期、原工作岗位依然存在，尤其是“三期”女职工，申请恢复劳动关系具有较高的可行性。
证据收集要点：
- 劳动者申请劳动仲裁时，只需提供用人单位解除劳动合同的相关证据，如解除通知书、录音录像、短信微信记录、报警回执等。根据劳动争议案件举证责任分配规则，用人单位需承担证明其解除行为合法性的举证责任。若用人单位无法举证，则需承担不利后果，劳动者的赔偿金诉求将得到支持。
法律建议：
- 劳动者在遭遇违法解除劳动合同时，应首先保持冷静，收集并保存好相关证据。
- 及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权路径。
- 根据自身情况，选择合适的维权方式，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
可能的法律后果：
- 用人单位若违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的法律后果。
- 赔偿金的标准为经济补偿金的两倍，即每满一年支付两个月工资。
- 若用人单位拒绝履行仲裁或判决结果，劳动者可申请法院强制执行。
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